これからは共同体の時代

これからは共同体の時代 tag:www.kigyonw.net,2006:/blog//1 2012-02-02T17:11:55Z 女が元気な会社が強い。社員の活力が高い会社が勝つ。共同体企業が新しい社会を実現してゆく。 Movable Type 3.33-ja 共同体的企業の中身とその構造化④　～社内報の進化過程～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1246 2012-02-02T12:56:50Z 2012-02-02T17:11:55Z

kaganon

画像はこちらよりお借りしました現在、多くの企業で採用されている社内報。
明治36年に鐘淵紡績兵庫工場で発行された「兵庫の汽笛」がはじめとされており、昭和30年代後半の高度経済成長期に社内報は飛躍的に普及していきました。その後、バブル崩壊を受けて、経費削減のため社内報の製作が縮小される傾向になりましたが、近年あらためてその重要性が認識され始め、増加傾向にあるようです。
社内報を発行している企業は一説では1万数千社と言われています。日本の上場企業が約2000社程度なので、多くの企業が（とりわけ大企業では特に）社内報を採用していると考えられます。
その目的は何のでしょうか？
社内誌白書２０１１に掲載された440社のアンケート結果では、
１．社内情報の共有　　　　　　　　　・・・380社２．経営理念・ビジョンの浸透　　　　・・・317社３．経営方針の周知徹底　　　　　　　・・・288社
とあるように、その目的は、社内の情報共有そして統合することが大多数のようです。
今回は、多くの企業が採用しているこの社内報について、その時代背景、意識潮流とともに分析し、可能性について追求したいと思います。
ぽちっと応援よろしくお願いします。

]]> ■高度経済成長期に増加した社内報

画像はこちらよりお借りしました

社内報は高度成長期に飛躍的に普及したと言われています。それは一体、何故なのでしょうか？
高度経済成長期では、企業は拡大の一途を辿っているので、社員数が急増していき、統合する必要性が増大したことが、社内報が急増した要因だと思います。
また、高度経済成長期は、みんなが豊かさを求め、私権（＝地位やお金、身分）獲得のために一生懸命働いた時代でした。その時代では、経営者は、いかに自分達の会社が優れているかを社員に伝えることを意識していました。なぜなら、自分たちの企業が優れていることをアピールすることで、社員たちは私権獲得の可能性を感じることができ、社員の活力はぐんぐん上昇し、会社へ収束していくからです。ですから当時の社内報は、例えば「ついに世界で最高技術の○○を開発！さらに躍進！！」などといったプラス面の発信が全面的に打ち出されていたのです。
このように、組織の規模拡大に伴う社内統合の必要性が増大したことと、会社のプラス発信を全面的に紹介することで、社員の活力そして会社への収束力を高めることができたので、社内報は高度経済成長期にどんどん普及していったのでしょう。

■バブル崩壊で一旦減少するが、再び注目される社内報

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画像はこちらよりお借りしました

しかし、バブル崩壊とともに社内報は発行されなくなっていきます。経営改善に着手しようと各社が米国型の効率重視の経営手法を取り入れた結果、目先の経費削減が第一課題となり、社内報が発行されなくなってしまったのです。すると企業はバラバラになり、社員の活力が低下していきました。やはり社内報の重要性を感じた経営者たちは、改めて社内報を発行し、企業の一体感を高めようとしているのが現状なのでしょう。

■昔と内容が違う現在の社内報
社内報が再度発行されるようになりましたが、単純にそのまま復活したというわけではありません。その中身が大きく変わったのです。昔は、みんなが私権獲得に向かって邁進していたので、自社のアピールで社員が活力アップすることができていたのですが、貧困が消滅し、みんなの活力源が私権獲得ではなく、みんなの期待に応えて充足を得たいという共認充足に移ったため、自社のアピールでは活力は上がらなくなったのです。すると社内報の中身は、もっとみんなの役に立ちたい⇒もっと組織に関わってよくしていきたいといった期待を反映させたものへと変わってきているのです。

■社内報の成功事例
例えば、社内報に社員からの提案を積極的に掲載し企業の一体感が生まれ、社員の活力が上昇している事例として北海道のお菓子メーカーである六花亭さんの社内報「六輪」が挙げられます。

日刊新聞「六輪」を通じて会社全体がつながっていることです。
六輪はもはや会社の原動力ともなっています。
毎日、私たちが感じたこと、職場の今、時には意見、提案も情報として提出、勤務地がばらばらなのでなかなか会えない同期や後輩の様子を知ることができたり、製造の大変さを知ることができたり、自店でも試せる取り組みがあったりと、情報の宝庫です。
（社員の声http://www.rokkatei.co.jp/recruitment/voice.html）

上記は、六花亭さんの新卒採用ページで先輩社員が応募者に対して紹介している「六花亭の強みとは？」という質問に対する答えです。「私たちが感じたこと、職場の今、時には意見、提案」などが、社内報には掲載されます。
このような社員の意見や提案は、毎日社長にメールされるそうで、その数なんと600～700通。その全てを編集長である社長が3時間ほどかけて目を通し、これはという情報を社内報に掲載するそうです。その結果、六花亭さんは全国展開していない地域企業であるにもかかわらず年商80億を超える大企業へと成長されています。
新卒採用ページには、他の社員の「六花亭の強みとは？」に対する回答もあるのですが、その回答の大多数が「六輪」の存在を挙げています。それだけ、社員さんにとって「六輪」を通して、社員のみんなの顔や状況を知れること、提案をできることによる一体感は活力源になっているのだと思います。

また、別の事例としてリクルートさんの「かもめ」という社内報が成功事例として挙げられます。「かもめ」は完全に経営者のチェックを通さず、社員のみで編集されています。

「経営批判もどんどんやるんですね。悪い情報もどんどん載せるということが、御用社内報ではないことにつながる」「はっきり言って経営者がチェックしている社内報は社員から支持されない。これははっきりしている。誰のために社内報を作っているのかというと、会社のためじゃなくて社員のため」（リクルート創業者江副氏http://bizmakoto.jp/bizid/articles/0707/03/news102.html）

上記はリクルート創業者の江副氏の言葉ですが、社内報を経営者がチェックしておらず、社員のための社内報であることがわかります。そしてその中身は、経営に対する批判なども掲載されているのです。批判といってもそれは、組織をもっとよくしていきたいという思いの表れであり、私権時代（＝私権獲得を第一価値とした時代）から共認時代（＝みんなの期待に応えて得られる充足を第一価値とする時代）への転換の先取りといえます。そのような社員の立場に立った社内報が、リクルート危機で崩壊寸前にまで陥ったリクルートに一体感を与え、現在の売り上げ1兆円を超える大企業に成長させたのだと思います。

このように、社員の活力は、より経営に参加していきたいという方向に向かっています。それを実現しているのが社内報であると思います。

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■全員が経営に参加するなら社内ネットがいい
社員の活力源が経営参加にあるのなら、よりみんながその時その時に提案できた方がいいでしょう。さらに、みんなで会社をよくしていけるには？と考える場があった方がいい。それを可能にするのが社内ネットです。社内報であれば、情報の双方向性がなく、より深く追求することは困難です。また、情報の即効性にも乏しい。しかし、社内ネットであれば、ある投稿に対して返信をすることでより追求が深まっていくし、その時の状況に応じて、最適な方針をみんなで追求できる。それこそ、社員みんなで経営に参加することができる最高の場となるのではないでしょうか？
例えば、類グループでは社内ネットを導入した成功事例が事実として存在しています。
社員の活力上昇を考える経営者のみなさん。社内報から社内ネットへの進化を考えてみてはどうでしょう。おそらく、社内ネットへと移行した初期段階では、あらゆる課題が出てくると思いますが、それをみんなで突破していくその過程も充足になります。是非社員と一緒にみんなで社内ネットを楽しんでみてはどうでしょうか☆]]> 共同体社会の実現に向けて～まとめ図解・前半～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1245 2012-01-31T01:16:53Z 2012-02-02T13:51:18Z

画像はこちらからお借りしました。今私たちが迎えている社会の全面閉塞は、かつて無いほどの大きな転換期と言えます。既存の答えや小手先の方法論では答えをだすことは不可能でしょう。時代はもっと根本的な転換期を迎えており、この大転換期に対応してゆく為には、この転換が何を意味しているのかを理解して、既存の理論からの脱却と新しい理論の構築、そして新しい社会の形＝共同体社会の構築が求められます。それらを...

kazue.m 画像はこちらからお借りしました。
今私たちが迎えている社会の全面閉塞は、かつて無いほどの大きな転換期と言えます。既存の答えや小手先の方法論では答えをだすことは不可能でしょう。時代はもっと根本的な転換期を迎えており、この大転換期に対応してゆく為には、この転換が何を意味しているのかを理解して、既存の理論からの脱却と新しい理論の構築、そして新しい社会の形＝共同体社会の構築が求められます。
それらを実現するために5ヶ月に亘りみなさんと共に学んで来た『共同体社会の実現に向けて』シリーズも、いよいよ終盤です。今週と次週で、シリーズ【１】～【１５】（序１～序８）までの要約と図解、そして全体図解を作成していきます。まずは、共同体社会の実現に向けて【１】～【４】までの内容です。いっしょにおさらいしていきましょう :m030:
※共同体社会の実現に向けて【１】～【８】の記事は以下になります。共同体社会の実現に向けて【１】近代社会が招いた市場崩壊の危機（上） 共同体社会の実現に向けて【２】近代社会が招いた市場崩壊の危機（下） 共同体社会の実現に向けて【３】私権時代から共認時代への大転換（上） 共同体社会の実現に向けて【４】私権時代から共認時代への大転換（下） 共同体社会の実現に向けて【５】市民運動と言う騙し、民主主義と言う騙し（上） 共同体社会の実現に向けて【６】市民運動という騙し、民主主義という騙し（下） 共同体社会の実現に向けて【７】統合階級の暴走で失われた40年（上） 共同体社会の実現に向けて【８】統合階級の暴走と失われた40年（下）
]]> ■序１．近代思想が招いた市場社会の崩壊の危機
東北大震災と原発災害を受けて、人々の意識が大きく動き出し、大転換の時が近づいています。次の新しい社会をどう実現してゆくか、その具体的な運動論の提起が今求められています。一方でこの社会は約20年前から全面閉塞に陥り、さらに地球危機（原発、災害、気象操作等）と経済危機（国債暴落→市場崩壊）が迫っています。にもかかわらず、社会を統合してきた学者・官僚・マスコミは何の答えも出せません。近代社会（市場社会）を導いてきた近代思想（民主主義、市場主義）こそが誤りの根本原因なのですが、彼らはその近代思想を捨てることが出来ない、だから大転換の方向を指し示す答えが出てこないのです。したがって、近代思想に代わる新理論を生み出すのは、現業を通じて日々現実に向き合っている普通の生産者しかないでしょう。この危機を突き抜け、新しい時代を実現するための答え＝実現基盤を発掘するには、全文明史の総括、全人類史の実現構造の解明が必要になります。事実の共認によって統合された史的構造論＝実現論を試論として提示する理由はここにあります。 240128%E5%B2%A9%E4%BA%95G2.jpg

■序２．私権時代から共認時代への大転換
現代社会の基本構造＝現実世界を動かしている力の構造は、力の頂点に君臨する金融勢力が、政治家や官僚や学者やマスコミ等の統合階級を支配し、その統合階級が大衆を法制支配＋共認支配するという、力の原理です。この力の構造を根底から突き破り、新しい社会を実現してゆけるような実現基盤は、何か？それは貧困（飢餓）の圧力の消滅と、それによる私権圧力の衰弱、力の原理の衰弱です。事実、人々は最も深い潜在思念の地平で私権収束から共認収束へと大転換しています。これは人類本来の共認原理への回帰とも言えます。物的な豊かさが実現された以上、力の原理から共認原理への大転換は必然、現在の意識潮流の先に人々が求めているのは共認社会(共同体社会)であると言えるでしょう。共認社会(共同体社会)の構成単位＝原点は集団（≒生産体）です。今必要なのは、遠く離れた抽象的な「社会」ではなく、現実に密着した生活の拠点たる職場を共同体に作りかえること。共同体企業の建設から、地に足をつけた新しい共同体社会の構築が、着実に進行してゆくのではないでしょうか。 240128%E5%B2%A9%E4%BA%95G3.jpg

■序３．市民運動という騙し。民主主義という騙し。
私権収束から共認収束への大転換が実現したのになぜ社会は変わらないのでしょうか。それは市民運動が立脚している近代思想が金貸しによって作られたものだからです。同じ近代思想に立脚しながら、社会を変革することはできません。「市民運動」は、甘言で染められたペテンなのです。民主主義の社会では、社会を変えるというと選挙で政治家を変えることだと教えられてきましたが、それもペテンです。議員とは、金融勢力が官僚と学者とマスコミを支配し、彼らを通じて大衆を近代思想に染脳した上で大衆に選ばせたものであり、議会の役割は金融勢力の暴走行為にお墨付きを与えることだけなのです。一体、民主主義とはなんだったのでしょうか。民主主義は共認原理に立脚しているように用に感じられますが、その正体は、人々の自我や私権要求を正当化し、共認原理を破壊するものだったのです。民主主義は自我の暴走装置なのです。　本当の変革は、自我原理に立脚する民主主義に代わる、共認原理に立脚する実現の論理を構築し、抽象的な社会に向かって偽物の主張をすることではなく、最も身近な現実の場である職場を共同体に改革してゆくことから始まるのです。
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■序４．統合階級の暴走で失われた40年
何も実現できなかったのは近代思想を信奉する統合階級も同じです。1970年豊かさの実現、私権の衰弱によって市場は拡大を停止するしかありません。しかし統合階級＝学者、官僚、マスコミ、政治家は市場拡大絶対というイデオロギーに固執します。現代は市場主義の暴走の結果、市場崩壊の危機に直面しています。市場は拡大を停止するしかないという現実を直視し、物的需要(の喚起)から類的供給(の喚起)へと舵を切っていれば、日本経済はバブルにも経済危機にも陥らず、失われた40年の間に次代をリードする国家市場を実現しえた筈です。彼らはなぜ、変われないのでしょうか？彼らはひたすら試験勉強に励み特権を手に入れ権力の自家中毒になっていきます。大衆の私権欠乏が衰弱し、私権の監視圧力がほとんど働かなくなった空白地帯で、彼らは私権追求と権力支配の道を驀進します。試験エリートたちは偽ニッチの罠に嵌ったのです。支配勢力は根底から瓦解しつつあり、私権で大衆を支配することが出来ず、共認形成の場を牛耳るマスコミさえ倒せば権力は全面崩壊します。しかし日本の大衆は統合階級の暴走に怒ることもなく静観したままです。追い詰められた支配勢力と静観する大衆、このままでは破局は必至です。
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以上序１～序４をまとめた総合図解がこちらです :m118:
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大きい図解はこちら
現在の危機の本質は、本来社会をリードするべき特権階級が答えを出せずに機能していないということ。より根底的には、これまでの社会を導いてきた近代思想が全く役に立たなくなってしまっていることです。このままいけば、経済危機を皮切りに破局的な事態に陥る可能性大です :m051: はたしてこの危機を乗り越えていくことは可能なのでしょうか :m050: その実現基盤として発掘されたのが、貧困の消滅による力の原理から共認原理への転換です。それを実現化するための共同体企業の建設、そして新理論の構築という方向性が見えてきました。次回は、共同体社会に向けてシリーズの後半。新しい社会の構築の可能性についてみんなでおさらいしましょう :m034: ]]> 仕事でのつながりが地域NWの核になる！～株式会社サンエイ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1244 2012-01-30T01:29:51Z 2012-02-01T15:18:29Z

今回ご紹介する『株式会社サンエイ』（リンク）は、次代を読み、既存事業の枠を超えて新たな可能性を見出し、実現している企業です :m033: 　同社は昭和２１年創業。元々は文具店としてのスタート、高度成長期の時代には取扱商品をコピー機やスチール家具など、オフィス機器の分野へと広げていきます。しかし平成に入ると、同分野においても市場飽和の段階を迎え、業績が伸び悩み始めたようです。そこで社長がまず着...

nisi-miw リンク）は、次代を読み、既存事業の枠を超えて新たな可能性を見出し、実現している企業です :m033:

　同社は昭和２１年創業。元々は文具店としてのスタート、高度成長期の時代には取扱商品をコピー機やスチール家具など、オフィス機器の分野へと広げていきます。しかし平成に入ると、同分野においても市場飽和の段階を迎え、業績が伸び悩み始めたようです。そこで社長がまず着手したのは、経営理念・指針の成文化。行き詰まりを見せ始めた既存事業の状況を踏まえて事業領域をこれまでの 「事務機製品販売」⇒「顧客のオフィス環境の効率化支援」と広げ、新規サービス開発への挑戦を掲げます。また、社員との共有を図るべく全社合宿を重ね、社としての一体感を高めていきました。こうして導き出された新事業が、平成８年、地域密着型のインターネットプロバイダー事業『スカイネット』です。　当初、全く新たな分野への進出については社内でも否定的な意見が出たようですが、 「確かにリスクはありそうだが、この先必ず多くの企業でインターネットは不可欠なインフラになる」 「儲かるのかどうかじゃなく、オフィスワーク効率化を掲げながらインターネットはよく分かりませんでは俺たちの居る意味がない。やるなら自力でやってみよう」と、経営指針を社員みんなが共有でき、既存事業の枠に囚われることなくプロバイダー事業へ踏み出します。 %E5%A4%96%E5%9C%A7%E5%9B%B3%E8%A7%A3.jpg

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その背景を今日はじっくり紹介してみたいとおもいます :love:

応援おねがいします :m021: ]]> ◆社員の自主性を育てる～その自主性が会社を巻き込んでいく！ オフィス事務用機器やＨＰの作成を扱うサンエイのＨＰ（リンク）を開くと、いきなり登場する動画があります。この映像は、サンエイの社員同士で作成した会社の『イメージ映像』だそうです。社員が楽しみながら、ＣＭのパロディ作品として作成し「ユニークな社内風土」と、「社員の仲の良さと活力」を表現しています。これをみると、「なんだか楽しそう :m096: 」とおもいます 他にも、社員紹介のページ（リンク）を見ると、驚くことに社員のほとんどがブログを運営しています。中身は、仕事の話もあれば、個人的な趣味だったり、日記のように書き留めたものであったり・・・社員の私生活をも会社のＨＰでリンク。 「何であれ発信することは良し :m027: 」 の武田社長の思いから、社員が発信する場をつくることで社員の自主性を伸ばしています。社員ブログの中で一際目立つ存在に、「あーくん」こと、営業部の徳永明彦さんがいます。彼の自主活動は、地域を活性化する重要な役割となっています。（「あーくんの元気予報ブログ」：リンク）

↑（”あーくん”さん。ブログよりお借りしました。）彼の自主活動を一言で言えば、「インターネットＴＶを使ったサンエイの地元の企業、観光、文化紹介番組の作成・放送」毎週水曜日の１９時半～２０時１０分の４０分番組を１０年間正月も祝日もほとんど休まず、放送し続けています。初めは個人的な趣味として始めた番組作成（リンク）が、ネットを通じて地元の企業や仲間に注目されるようになり、社長公認で本格放送に踏み切られます。すると、あれよあれよとテレビや雑誌、ラジオ番組にも取り上げられ、一躍地元の有名人となったのです。今や地元のイベントの司会でも引っ張りだこ、サンエイの営業部の一社員がサンエイの宣伝塔となったのです。 ◆現実の仕事でのつながりが地域NWの核となる可能性 あーくんのブログやネットテレビでは、仕事での繋がりがある他の企業のインタビュー紹介や宣伝などもあり、仕事での取引以上の関係構築に一役買っているようです。また「福山一（？）有名なサラリーマン、あーくんのブログリンク」を書いている社員さんは、現実の仕事の領域を超えて、学校の臨時講師や地域イベントの司会なども勤める存在になっています。 %E6%9C%80%E7%B5%82%E5%9B%B3%E8%A7%A3.jpg

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上記の図解のように、現実の仕事での関係をより強固な関係に発展させていくことで、株式会社サンエイは地域NWの核になりつつあるようです。（2011年現在では、新たな事業：SKYNET(リンク)が黒字に転換し組織を引っ張る存在になりつつあります。） :m027:　　　　　:m027:　　　　　:m027:　　　　　:m027: 以上のように、社員の自主活動を軸に社員の主体性を伸ばす、武田社長の戦略は、発想力豊かな社員を育て、仕事とプライベートの垣根を無くす効果を生み出しまし、「ユニークな社内風土」と「社員の仲の良さと活力」を実現したのです。結果、これまでも地域密着型の営業で獲得してきた地元顧客からの新たな期待に応えうる基盤を獲得し、今も成長を続けておられます。]]> 自然の摂理から導かれた概念装置で統合する　～名南製作所～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1239 2012-01-26T12:20:56Z 2012-01-26T15:16:46Z

みなさん、こんにちは :m005: 今日は、合板製造機械の製造･販売を手がける「名南製作所」をご紹介します :m034: 名南製作所は、企業経営者の間では有名な会社で、「不思議な会社」と言われています。いったいどんな会社なのでしょう?? :shock: 今日は、その不思議の中身に迫ってみたいと思います :m030: まず最初に、名南製作所の特徴を、創業者の長谷川克次氏(現在は社長ではなく取...

tyani 「名南製作所」をご紹介します :m034:

名南製作所は、企業経営者の間では有名な会社で、「不思議な会社」と言われています。いったいどんな会社なのでしょう?? :shock: 今日は、その不思議の中身に迫ってみたいと思います :m030: まず最初に、名南製作所の特徴を、創業者の長谷川克次氏(現在は社長ではなく取締役相談役)の言葉でつづったブログ『Ｆ＝ｍａの経営　君が入社したなら、物理学を基礎から学ばなければならない』からみていきます :m137: いつも応援ありがとうございます :m146:

]]> １．長谷川氏の経験　上記のブログのポイントは、

・「自分たちで一から機械をつくろう」と言って物理の勉強から始めた。（毎週月曜日の朝から４時間勉強している。）・ニュートンの第二法則「Ｆ＝ｍａ」を社是としている。・入社案内には「物理学を基礎から学ばなければならない」と「決して優遇しない」と書いてある。・入社試験は物理の簡単な問題だが、正解かどうかを見るのではなく、考えるプロセスを見る。考えない人や知ったかぶりをする人は不合格。・入社試験の試験官は、後輩が欲しいと名乗り出た若手社員が中心。採用したら自分で面倒を見ることになるので、試験官は必死。・社員の給料は「給料委員会が決める」。・役員の選出は入社５年目以上の中堅社員が株主となり一人一票で投票して決める。(社員は経営者でもあり株主でもある) ・他人の運命を自分が決めるという重大な責任行為を体験しあう。

概して、普通の会社では見かけない、一風変わったことが行われています :shock: でも、「なんでそこに行き着いたか」。ここが気になります :roll: そこで、長谷川氏が若い頃に経験したことを手がかりに考えていきたいと思います :m034: (以下、書籍『不思議な会社』(鎌田勝著)を参考にします)

経験１：労働闘争
長谷川氏は、昭和２年鳥取県生まれ。名古屋に出て、高等小学校を卒業して15歳で木工機械の製作工場に就職します。その後、職を転々として経験を積みつつ、敗戦を経て、当時、隆盛を見ていた「労働運動」のリーダーとして在籍中の会社と闘います。しかし、ＧＨＱの圧力や経営者の不手際などがあって、その会社が潰れてしまいます。このとき長谷川氏は「いくら労働者のために献身的に闘っても、会社が潰れてしまっては元も子もない」ことを痛感したといいます。

経験２：在来の会社経営への疑問
失業してしまった長谷川氏は、木工機械の大手メーカーに就職し、さらにその下請け鉄工会社に転職します。この鉄工会社は小さな会社で、長谷川氏は設計～営業全てを任され、奮闘します。その甲斐あって、大ヒット機械を次々に世に送り出し、小さな鉄工所は下請けを脱します。ところが、この経営者は、売上げの急増に伴って、資本の論理を醜く主張。利益の独り占めをするに至りました。このとき長谷川氏は「在来の経営のあり方に根底から疑問を抱く」と同時に「理想的な会社は自分で会社をつくるしかない」という決断に至ったといいます。

経験３：大学という権力体
「自分で会社をつくる」と決心した長谷川氏は、昭和27年、26歳の時に名南製作所の前進となる名南機械研究所を一人で設立します。それから５年間ほど、必死に働いて従業員25～6人の会社にまで成長した時、長谷川氏は「会社を発展させるためには、片腕になる技術的同士が必要だ」と考えます。そして、地元の名門名古屋大学と名古屋工業大学に乗り込んで、教授に「あなたのところの学生をください」と頼み込んだのでした。･･･ところが、教授の反応は「あなたは何か勘違いしているのではないか。うちの卒業生があなたのような会社に行くと思うのか。」というものだったといいます。これに対して、長谷川氏は「国立大学というのは、名南製作所を含めた国民の納税によって運営されている。しかし、学生は大企業ばかりに就職しようとし、教授も大企業に何人学生を送り込んだかで己の権威を高めようとする。全くけしからん。」と憤慨。「社員は、自分自身で教育せねばならない。その前に、自分自身を教育せねばならない」と思い至ったといいます。

ここまで、長谷川氏の苦労は察するに余りあるところです :m004:
従業員の多大な努力は経営者や株主に搾取されるだけで報われず、その対抗策である労働三法で会社に詰め寄ると会社が潰れる。有能な若者を社会に送り出すための教育の場は、権力に擦り寄る組織に成り下がっている･･･。これらの経験を一言で言い表すなら、近代思想を前提にした「私権観念」の無用さを身をもって知った、ということになるでしょう。
戦後～高度経済成長期の時代、誰もが信じて疑わなかった私権観念の欺瞞性や限界にいち早く気づいたことから名南製作所が生まれます。

２．自然の摂理から学ぶことの重要性
　創業から苦節10年。当時を振り返って、長谷川氏は以下のように述べています。

「10周年の時、当社は従業員56名、年間売り上げ２億７千万円のベルトサンダーの専門メーカーに成長していたが、そのままでは他の会社と同じものになってしまうことを私は恐れた。私は改めて職場社会のなかで、人々が生きがいを感じる体制はどういうものであるべきかを考え直した。結果はこういうことだった。つまり、人々は自己の向上を欲求し、それが自覚されたとき充足感を覚える。またものを完成することに生きがいを感じる。しかし、現実の職場環境は、あまりにも業務・作業が細分化されているために、能力の開発・向上は期待できないし、いわんや完成の喜びも味わえない。だが、昔の職人、たとえば大工職人は自分で商談をすすめ、設計し、材料を仕入れ加工し、組み立て、そこに大いなる充足感をおぼえていた。そのシステムを会社業務に取り入れ、適用すべきだと考えたのである。～中略～私は、従業員たちが全ての仕事をこなす能力をもつことを目標にしたのだ。～中略～私はその反省と同時に全社員の教育にとりかかった。」

理想とする総合的な能力をもつ人材をどのようにして教育していくのか。これに対して、長谷川氏は、物理一本槍の徹底教育を行うことに決めます :m146:
その理由は大きく二つ。まず、一つ目は、名南製作所が機械メーカーであること。回転運動などをする工作機械の設計には物理学の理解は不可欠であるためです。しかし、もう一歩深いところに二つ目の理由があります。それは、物理学の勉強を通じて、ものの本質を謙虚に見つめる訓練をすることは、機械の理解と設計だけに必要なのではなく、全てに通じていることを長谷川氏が発見したためです。以下、長谷川氏の言葉(昭和45年)を引用します。

『Ｆ＝ｍａをルールとする』

理解することがすべて

人が生涯を通じ、悠然と泳ぎきる強靭な精神力は、Ｆ＝ｍａの確然たる物性観によって他のいかなる文化よりも明確に開眼させられる。いったん開かれたこの心の目は、永遠に衰弱することなく、心の青春に美しい光と雄渾な希望を与え続けるであろう。理解しなければ、絶対信ずることができない。これが、大自然の法則Ｆ＝ｍａに内在する動かすことのできない心である。

～中略～

小我を捨て、大我に生きる客観的な視野、相手の立場に自分を置き換え得る、仏のような広大無辺の世界に入る可能性は、「科学する心そのものだ」と断言してはばからぬ。人を安易に信ずるまえに、人間が本来持っている性質自体を解明することが絶対に優先せねばならぬ。

～中略～

しばらくして、次のごとき断言ができる。Ｆ＝ｍａこそ、あなたの悩みのすべてを見事に解決する扉のただ一つのカギであると。そして、それは、一部の「思想」でも「宗教」でもなく断固として「自然科学」である。くどいが、Ｆ＝ｍａを信ぜよといっているのではない。人の心が自然のなかに溶け込んでいくのも大自然の摂理であり、Ｆ＝ｍａを信じきれないのも大自然の真理である。必要なものは、大自然から与えられた理解するというあなたの自発的な意思だけである。

～中略～

変わらぬは自然の法則のみ　

～中略～

　さて、あなたはいま、何を本当に信じて生きているか。もう一度静かに胸に手を当てて考え直してみよう。「金か」「物か」「友人か」「恋人か」･･･略･･･「国家か」「自分自身か」。では質問する。そのものは時が経てば変化するか、いつまでも変わらないかよく考えてみたまえ。

～中略～

変わる可能性が絶対あるものを、はじめから当てにして、変わったからといって文句をつけているあわれな姿を、英語で「ナンセンス」という。「いつまでも変わらないのは自然の法則だけである」

自然の法則は不変であり、自然の法則の中にある「心」を理解すること。それによって、様々な事象が読み解けるようになる、と長谷川氏はいっています。
私たち人間は自然の摂理のごく一部であって、特別な存在ではありません。「自然の摂理を学び続ける」というこの文章からは、謙虚に学ぶことを重視する姿勢が見て取れるでしょう。

最後に、自然の摂理に学ぶ重要性について、るいネットの投稿から引用します。

『知識の蓄積の落とし穴』

学校の勉強が面白くないと感じる学生と、勉強熱心でいろいろ本を読み漁っているんだけど、なんか今ひとつスッキリできないという社会人を良く見かけます。

一見、対照的な二人ですが、実はこの２者は、全く同じ構造で収束不全の状況に陥っていると言えるのです。

というのも、彼らには、共通して言えることがあります。それは「情報（知識）の蓄積こそが、答えを出せる道だ」という強い思い込みをしているということです！

確かに、知識が増えれば、選択肢が増えるし、判断材料も増えるんだから、「なんか良さそう！」「可能性が広がりそう！」という様に見えるかもしれません。ですが、それこそが落とし穴となっているのです。

つまり、一見良さそうに見える状況が目先的な判断を促し、知識の蓄積だけに捉われてしまうという状況を生み出しているのです。この状況は、その知識（情報）に至るまでの全体のつながりや関係性を見えにくくしています。つまり、知識が成立した過程を見ていないわけです。これでは、覚えることが膨大となるばかりで、答えや方針を一向に出せないという状況に陥ってしまいます。ですから、勉強が面白くない、勉強しててもスッキリしないと言う結果へとつながっているのです。

考えてもみてください。知識を蓄積するだけで、現実の場面で「答えにつながった！」という場面に遭遇したことは、かなり限られた場面ではなかったですか？それもそのはずです。知識のインプット→アウトプットの関係だけでは１対１対応の関係性でしか効果が発揮できないのです。つまり、蓄積した知識を現実の問題に対する答えや方針として体現化するには、もうひとつ重要な行為が必要不可欠となっているのです。

それは、頭の中で断片的な状態にある知識を統合するもの、つまり、知識を大きな幹でつなげる作業が重要となります。ここで云う「幹をつなげる」行為とは、根本となる原理（つながりや構造）を見出すことです。これは、自然の摂理に代表される生物進化、歴史、社会構造、意識潮流、物理法則etcの普遍性のあるものから事実を追求していくというスタンスのことです。これが核となり幹となることでぶれない思考ができるようになり、現実問題に直面した時の方針、答え、可能性を導き出す原動力へとつなげることができるのです。

名南製作所の社是：Ｆ＝ｍａは、断片的な知識をつなぎ合わせる根本原理として位置づけられています。そこには、好きとか嫌いとか、個人的な感情は介在しません。誰もが認める事実を構造化していく、いわば「事実認識」です。

名南製作所のいう「Ｆ＝ｍａ」は、我々は、『事実の共認を羅針盤にしていく』 :m034: という宣言であると思います。　来週は、この「事実認識」によって運営される名南製作所の具体的取組みについて紹介します :m041: ご期待ください :m034: 文中の画像の一部はコチラからお借りしました。参考サイト（リンク）（リンク）（リンク）]]> 成功を導く確かな理論～共同体・類グループの事例：⑮自分の殻にこもる中堅人材を頼れる存在に育てるには？ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1240 2012-01-25T13:33:59Z 2012-01-26T18:16:59Z

皆さん、こんにちは。類グループ社会事業部の吉田です。今回は、今ひとつ自分の殻から抜け出せなかった３０代のＥさんのお話です。Eさんは、人間関係が苦手で周りとのすり合わせが不十分だったのですが、皆の期待を真正面から受け止め、徐々に頼れる中堅社員へと成長していきました。そのエピソードをご紹介したいと思います。続きを読む前に応援クリックお願いします。 ...

member 今ひとつ自分の殻から抜け出せなかった３０代のＥさんのお話です。Eさんは、人間関係が苦手で周りとのすり合わせが不十分だったのですが、皆の期待を真正面から受け止め、徐々に頼れる中堅社員へと成長していきました。そのエピソードをご紹介したいと思います。 %E8%87%AA%E9%96%89%E5%9E%8B%E7%A4%BE%E5%93%A1.jpg

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]]> ◆できていない現実を受け止められなかったのは、自己正当化にあった 後輩が入社し数年が経つと、誰もが同じように「中堅としてより上位の課題を担って欲しい」という期待がかかってきます。仕事上の課題の質も量も、若手の頃よりも高度になり、求められる意識は、より組織的な視点が必要になります。そんな中、Ｅさんは、文章力や計算力にも優れており、その能力を誰もが評価していました。ただし、人間関係が苦手で、分からないことがあっても周りに聞きに行けず、勝手な判断で仕事を進めてしまう傾向が見られ、皆の求める成果と大きくズレることが多かったのです。周りは、そんな彼に対して、 「周りが見えていますか？」 「Eさんの発信の遅さには危機感を感じます」 「応望姿勢を若手から学びましょう」など成長期待を込めて、若手の頃以上に彼自身の『壁』についての指摘を入れることも少なくありませんでした。こういった仲間の指摘に対して、Ｅさん自身、その場では反省をしていましたが、なかなか思ったような変化が見られず、ミスが続く時期が続きました。 こうなってしまったのも、Ｅさん自身が、自分の殻に閉じこもりがちで、ミスをしたとき、周りに開き出せず、結局「初めてだし」「まだ若手だから」「時間が足りなかった」と自分に都合の悪い状況を自己正当化し、仲間からの指摘を流してしまうことに起因していたのです。
◆Eさんの殻を破ったのは、仲間から掛けつづけてもらった期待圧力があったから ところが、そんな彼にも転機が訪れます。３０代を迎え年齢的にも中堅の仲間入りを果たしたEさんは、さらに高度な課題が与えられるようになると、仕事上のミスを続出させてしまったのです。加えて、ここ３，４年、元々、応合性の高い後輩達が入社し、成果を出していく姿を目の当たりにするようになります。すると、「このままの自分のやり方では、これ以上皆の役に立てない」といった自覚がＥさんに芽生え始めてきました。そこで前回のミスに対して、もう２度と同じミスを繰り返さないように、Eさんは、社内板（弊社の社内イントラネット）にすぐさま総括投稿をしました。しかし、その投稿に対して、キャップのＹさんからもらったのは、発信してくれた姿勢は評価しつつも、『誤魔化しの指摘』と『更なる期待がけ』でした。

E君の総括には、『ミスの原因は、今回の課題が未定型課題であったため、難度が高く、その分析の精度が低かったために生じてしまった』と書かれていましたが、今回の課題は、チーム内で条件整理をしており、留意事項も共有していたはずです。つまり、今回の課題は、E君の言うような未定型課題ではなく、チームの皆によって既に定型化されていた課題であり、E君の総括は『誤魔化し』です。今回のミスの主要因は、条件整理はできていたのに、それに見合うものになっていなかったことにあります。むしろE君に必要なのは、“どうしてチーム内で共有されていた危機意識を流産させてしまったか？”“どうしたら最終成果品まで貫徹することができたのか？”に対して総括→追求を進めることですがどうでしょうか。

そして、この社内板でのやり取りを見ていた周りの仲間からも、「今回、Ｅ君が周りに開き出してくれたおかげで、皆とのズレがよく見えてきた。そこはみんなすごく評価している。だから、Ｙさんからの指摘も同じように、もっと周りに開きだして考えていけばいいよ」と声を掛けてもらい、本気で自分の殻をやぶるためにＥさんは相談の場を設けるように動き出しました。相談の場で、Ｅさんが仲間から伝えてもらった内容は、以下のようなものでした。

共認時代では、何を実現するにも「相手の期待に応えることが大前提」、Ｅ君の自閉構造がそれを阻害してしまっている。まずは、「小まめに発信すること」から初めて、意識的に周りに「開き出す」訓練から始めよう。そこで大切なのは、自身の評価（目先の結果）にこだわるのではなく、「判断とはまわりを羅針盤にするもの」「判断力とは周りからの評価で身に付くもの」「判断力とは周りへの同化で身に付くもの」という認識に塗り替えていくことです。つまり、「開き出す」とは、課題の先の相手が喜ぶ顔をどれだけ具体的に思い浮かべられたかを、言葉として周りに発信することです。具体的には、『皆の充足イメージ⇒開き出す⇒発信⇒評価⇒論理的思考の獲得⇒更なる皆の充足イメージ・・・』とループさせて成功体験を積み重ねていくことです。

こうして、実際に周りに相談してみると、自分で思う以上に皆がＥさんのことをよく見てくれており、自分のことのように心配してくれていたことが分かってきました。そして、周りの仲間が、自分では捉えきれなかった意識の深い部分までを言葉化して伝えてくれ、足りていなかった部分を固定化してくれました。その結果、自己正当化の思いは消え、周りの声がスッとＥさんの心の奥に届いたのでした。この意識の変化は、仲間が自分の全てを受け止め、寄り添ってくれる想いに触れ、仲間への感謝の想いがより一層深まったことで生じました。そして、ここに来て初めてEさんは「できていない現実を受け止めること」ができたのです。
◆『自分からみんなへ』の意識転換 この相談の後に、Ｅさんが社内板にすぐさま決意表明を発信します。

小さなスタートとしてですが、部署内での細かな課題の報告（他部署の状況も踏まえ）を行っていきます。具体的には、キャップ報告（1日10分）、細かな方針の修正を密に行います。中身の案としては、以下を考えています。 ①仕事に取り掛かる段階・こういう風な段取りで成果品を作ろうと思います ②途中段階・ここまでこう進めました。なぜならば○○だからです。・これからはこう進めようと思います。なぜならば○○だからです。 ③最終報告・確認のみ ④全体課題の発信（期限・SK付きで）

これ以降、Ｅさんは、決意表明の通り、小まめに発信を心掛けて「開き出す」ことを確実に実行していきました。みんなの充足イメージを第一に感じながら、それを具体的に言葉として発信して仕事に取り組んでいくようになったのです。彼は、ここで初めて『自分からみんなへ』という意識転換ができたのでした。これから１年後、彼は、素直にキャップや後輩、同期に何でも開き出せるようになり、ミスが大幅に減り、中堅として後輩からも慕われ、先輩からも安心して任せられる人材へ急成長します。最後に、彼の成長を喜ぶＹさんの投稿より

昨日、部署の忘年会を開催しました。（中略）なんといっても、今年最大のトピックは「Ｅ君が後輩の誰からにも認められ、先輩からも安心して任せられる存在に成長した」ということだと思います。その経緯を、皆と振り返って、それは決してキャップの指導だけでなしえたことではなく、若手や同期たちの下からの期待圧力こそがもっとも彼が成長した動因であり、その期待圧力を受けて、Ｅ君自身が、キャップたちを注視し続けたことがもっとも大きいのかなと感じました。（中略）仕事振りやキャップの考え方を、表情や行動から真似ていった結果が、仕事の成果となって現れたのだと思います。

◆自分の殻にこもる中堅人材を頼れる存在へと変えたものとは？ ここで改めて感じるのは、Ｅさんの成長は、会社の仲間みんなが彼の成長を信じ、期待をかけ続け、サポートし続けてきたからこそ実現できたということです。そこには、純粋に『Ｅさんと共に課題を突破して充足していきたい』という仲間の想いがあり、それがきっかけとなって、彼自身が自分の抱える『壁』を本気で突破しようと思えるようになったのです。以上より、自分の殻にこもる中堅社員を頼れる社員へと育てるために必要なこととは、 ①　社員皆が全社的な視点を持って、期待圧力をかけ続けること ②　開き出したことを、社員皆で受け止め、共に考え、成功体験を積ませること にあると云えます。しかし、能力成果主義の会社でこんなことが果たしてできるのでしょうか？ この実現基盤には、実はもう一段階深い視点が必要です。それを端的に示す記事を紹介します。

るいネット　『団塊世代と成果主義が若手の人材育成の足枷か？』より現在、多くの企業が「成果主義」を取り始めている。実はこれ自体が若手の人材育成の障害になっていると言える。なぜならば、成果主義のもとでは、仕事は全て自分課題となる。下手に部下にノウハウを教えれば、足元を救われてしまう。中間管理職で退職まじかの団塊世代にとって、人材育成など二の次になり、いかに保身も含めて、無難にやりすごすかが、第一義になるからだ。しかし、これは別に今始まったことではなく、徒弟制度が主であった戦前は当たり前のことだった。けれども決定的に違うのは、前提として「技術は盗むもの」という暗黙の了解があったことだ。5年間から10年の修行とは「技術を盗む期間」であり、また、人材育成のための徒弟制度は社会全体の課題としても機能していたことにある。しかし、現在ではそんな境遇のもと「技術を盗もう」という若手は少ない。職場環境に問題があればすぐに転職したほうが楽なのだ。だから皮肉なことに、現在の成果主義はフラット化等序列撤廃方策の足枷にしかならないし、人材育成の障害にしかならないと言える。

つまり、今回のように、社員一人にここまで踏み込めるのは、成果主義を採る普通の会社では難しいということです。必要なのは、企業を共同体企業へと変えることであり、社員全員を仲間として期待し続け、共に成長していける土壌にあるのです。 E%E5%9B%B3%E8%A7%A3.png

写真はこちらからお借りしました　　　　中小企業系の組合は、戦後の企業間競争の嵐の中、企業としての一体感をより高めながら、かつ企業間の連携によって生き残りを図ろうと登場しました。その中で、私権を巡った利害関係で運営する組織に対して異を唱え、自主・自立の精神を貫くべし、と立ち上がったのが「中同協」でした。当時の状況を見ていくと、　戦後復興の担い手として　占領軍による経済の民主化政策が実施...

ISEZAKI 写真はこちらからお借りしました　　　　中小企業系の組合は、戦後の企業間競争の嵐の中、企業としての一体感をより高めながら、かつ企業間の連携によって生き残りを図ろうと登場しました。その中で、私権を巡った利害関係で運営する組織に対して異を唱え、自主・自立の精神を貫くべし、と立ち上がったのが「中同協」でした。当時の状況を見ていくと、　

戦後復興の担い手として
　占領軍による経済の民主化政策が実施され、財閥解体、農地解放が行われ、新憲法のもとで新しい国づくりが急ピッチで進められました。一方では極端なインフレが進行、国の政策は基幹産業の優先的再建を目的とする「傾斜生産方式」におかれ、中小企業は資材も資金も不足するという状況でした。しかも、国家財政が苦しいため徴税が強化されました。　　（中略）　　このような時代の大転換期でありながら、肝心の資金、資材は大企業に集中され、重税に苦しむのが当時の中小企業の実態でした。

　　　こうした状況下で、大企業に偏った経済政策を是正し、従業員の人格の尊重、労使が協力して生産の推進と生活の向上をめざすことを提起しながら、中小企業の存立と発展、社会的地位の向上を求めようと立ち上がったのが、「全中協」、後の「中同協」です。　　実は、この時に提示された“従業員の人格の尊重、労使が協力して生産の推進と生活の向上をめざすこと”、この模索こそが、中同協が今日まで続けている仲間第一の組合活動や勉強会の原点となっています。この原点を紐解いていけば、これからの意識生産時代に求められる“答え”の鱗片を見ることができそうですね。　　　そこで、今日はこの中同協の活動の原点となっている理念の形成課程について焦点を当てていきたいと思います。 ]]> ■理念形成のための３つのこと　　中同協の理念では、経験と知識の交流、日本経済の自主的・平和的な繁栄、これからの経営者に要求される総合的な能力の修得、融合・協力・団結、等が挙げられていますが、そうした理念が形成された根底には、中同協が経営環境をよりよいものにしようと、1973年から日々新たなものへ塗り替えながら提示してきた「中小企業憲章」、1975年に提示された中小企業における経営者と労働者の関係に関する指針である「労使見解」、共通思念を共に固めていく為に日々開催されている「勉強会」があるようです。　　 ①中小企業憲章とは 　　中小企業憲章とは、中同協が中小企業の経営環境是正のため、1973年以降毎年政府各機関とすべての政党および全国会議員に提出してきたもので、日本政府に対し、日本経済の中核は中小企業であり、国の産業・経済政策の中心に中小企業をすえる必要性を説いたものです。 2003年5月、要望・提言から目に見える形で提示する為、「2004年度国の政策に対する中小企業家の要望・提言」に盛り込み、6年の歳月をかけ2010年6月、中小企業庁によって中小企業憲章が閣議決定されました。　　この憲章の目的は、創意工夫を磨く技術力、大きな雇用力、迅速な行動力、多種多様な業種、一体となって成果に結びつきやすい経営者と従業員の関係性、地域社会と住民生活の基盤といった中小企業の真価を見つめ、日本が世界に先駆けて未来を切り開くモデルを示すこと。　＜参考１＞＜参考２＞　　　1973年から日本の将来を見据え、毎年日本政府に対して真の生産基盤作りを提起する中小企業憲章、とてもすばらしい提起ですね。　　しかし一方で、こうした提起の多くは、自らの組織の利益追求のために行われるのが常。当時、破竹の勢いで勢力を伸ばしていた中政連は、利権闘争へ収束し、わずか２年で解散に追い込まれています。　こうした資本主義的利権競争のカルマを目の当たりにし、その教訓から、中同協は経営者と労働者が一体となって協議していく共同体的組織運営をスタートすることになります。　　

全国組織＝中同協の設立へ 　　中央と地方組織が上下関係となる単一の連合組織とするのではなく、それぞれの同友会が対等平等の精神で運営できる「協議体」にするのが望ましいとなったのです。そこで「中小企業家同友会全国協議会（略称中同協）」の名称でスタートすることになりました。このことは、中小企業家自身の力と知恵を自主的、創造的に出し合い、共通の基本理念で団結し、行動する、その後の同友会運動の道筋をつけることになりました。

　　　その過程の中で、経営者と労働者の関係についてある考え方ができていきます。それが、労使見解と呼ばれる労使関係の考え方を提示したもの。　　　 ②労使見解とは（中小企業における労使関係の見解―1975年1月に発行）　　　労使見解で提示されているのは、経営者の責務として労働者の生活、士気、活発な社内環境の確立、対等な労使関係（話し合いの根底基盤）、労使関係の発展、労使双方の共通課題、といった労使関係を、経営者だけの視点や労働者だけの視点で語らず、双方の協議制によって培っていく方針が示されています。　　中同協は、この中小企業憲章と労使見解を軸に、実質日本の産業の核を担っているのにも関わらず、大企業に搾取される中小企業の構造的な問題を国に再認識させ、日本の救出を提起する憲章制定へ向け大きく動き出していきます。　＜参考＞　　

＜憲章制定運動を進めるための四軸＞　 ①憲章の大学習運動を起こし、日本経済における中小企業の位置づけ、政策課題等を深め、互いに憲章に盛り込む内容についての認識を高めること。学習の中身は、自社が置かれている業界と地域の問題点、何が経営発展の阻害要因となっているのか、どんな経営環境が望ましいのかなど。　 ②県及び支部単位で自治体の状況をよくつかみ、自治体、研究者、他団体とも協力して、地域経済の活性化をめざし、条例の制定または抜本的見直し（「中小企業振興基本条例」の制定）に着手すること。　 ③憲章、振興条例づくりの運動を同友会三つの目的の総合的実践としてとらえ、各同友会のビジョンとの関係を明確にしつつ、新しい仕事づくり、地域づくりへ挑戦し、組織の強化、前進をはかること。　 ④経営指針の中に自社と地域や業界とのかかわり、展望を盛り込み、労使が共に自社と日本の未来を考える大きな共通理念を共有し、個々の企業と憲章との関係を強化すること。

04.06.01　「中小企業憲章」大学習運動を（中同協第4回幹事会）　　中小企業憲章制定にむけ大学習運動を全面的スタート。「中小企業憲章」制定運動の進め方の第1次素案に向け始動。

07.06.13　学習から「制定」めざす運動へ　　中小企業振興基本条例等の制定をめぐる動きが全国的に活発になる。中小企業憲章「学習」運動から憲章「制定」をめざす総合的な運動へ発展。

　　　　こうして全国的に活動を大きくしてきた中同協ですが、目指してきた憲章制定（更新）を可能にしてきた推進力は、各経営者が憲章について互いに切磋琢磨しながら協議する勉強会から生まれているようです。　　　 ③勉強会とは %E5%8B%89%E5%BC%B7%E4%BC%9A76.JPG

画像はこちらからお借りしました　　中同協が勉強会を行う理由は、憲章に盛り込む内容についての認識を高めることです。つまり、中同協の勉強会は、共通思念を共に固めていく為の場となっています。経営者が互いに協議し、互いの成功体験や事実共有をしていくことが、中同協存続の鍵となっているようですね。　＜具体的な活動事例＞　東京同友会―都内で毎月40回以上開催。各区毎の支部や全体での定例。　・大田支部2012.1.12「欧州発の世界恐慌の可能性？」報告者；田中素香氏　中央大学経済学部教授　・青年部 2012.1.17「人を活かす経営で３１年連続日本一伝統の老舗旅館“おもてなし”の極意そして世界への挑戦！！」報告者；小田禎彦氏　株式会社加賀屋　代表取締役会長）　・渋谷支部 2012.1.24 「TPPで日本はどう変わる？中小企業のチャンスと脅威！！平成の開国がやってくる！？」報告者；淵上暁氏（国際戦略コンサルタント・作家　オプティ㈱代表取締役）　　　 ■中小企業間で培われてきた共同体質

　写真はこちらからお借りしました　　これまで見てきたように、資本主義的利権追求の根底的な限界を目の当たりにした中同協が、経営者だけに特化せず、労働者だけにも特化せず、両者の協議性を維持しながら、互いに協力してこれた理由には、労使見解を掲げながら、中小企業憲章制定へ向け、日々現実に対峙した経営問題について勉強会をし続けてきたからに他なりません。　　一方で、中小企業は大企業と比べ、大切にしてきたものが異なります。中小企業には自らの出生地があり、その地域の一端を担っていく強い思いがあります。その一つ一つの中小企業が作るネットワークが地域社会を支え、子供を成長させ、歴史を作ってきたのです。そこには、互いに協働して自らの地域を形成していく共同体としての繋がりが培われてきたように思います。　　この共同体質をより強めながら、現実問題に真っ向から対峙していけば、これから世界中で予想される危機でも、しっかりと地に足を付け、進んでいけそうですね。　　 ＜参考＞ 　共認社会を実現してゆくのは、共同体企業のネットワーク日本の実質的な市場は中小企業に支えられてきた！全国の中小企業をつなぐ成功体験の共有組織～中小企業家同友会（中同協）～東洋では共同体が残存していたがために教団支配にならなかった ]]> 成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：⑭後輩指導に必要な力とは!?～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1238 2012-01-18T09:34:37Z 2012-01-23T09:56:11Z

皆さん、こんにちは :D 仕事場面で、先輩が後輩指導において「自分では出来るんだけど、後輩に思いが上手く伝わらなくて悩んでいる。」との声を聞く事があります。今回は、そんな後輩に上手く伝えられなかった広報室のＯ君が、指導者として成長した成功事例をお伝えします :m030: 続きを読む前に応援クリックをお願いします :m039: ...

shiogai

皆さん、こんにちは :D 仕事場面で、先輩が後輩指導において「自分では出来るんだけど、後輩に思いが上手く伝わらなくて悩んでいる。」との声を聞く事があります。今回は、そんな後輩に上手く伝えられなかった広報室のＯ君が、指導者として成長した成功事例をお伝えします :m030: 続きを読む前に応援クリックをお願いします :m039:

]]> ●Ｏ君が指摘された後輩指導への「壁」 Ｏ君は、入社以来、社内会議やチームミーティング等で出された課題に対し、自らどのように取り組めば良いかを発見する能力が高い人材でした。その秘訣は、出来る先輩から学んだ事を躊躇なく直ぐに真似る点です。その結果、皆と一緒に高い成果を上げ、彼自身もそれで満足していました。しかし、この自ら掴んだ可能性は感覚的なもので、その中身は決して言葉化されていませんでした。というよりも「俺も出来たんだから、伝えなくても皆も出来るだろうな。」との想いがあり、『言葉』にする必要性も感じていなかったそうです。そのＯ君が感じた可能性を周りの先輩達は自ら読み解き、実現していってくれたのに対し、後輩達は方針となる『言葉』がなかったためにどうしていいか分からず、困っていました。その結果、彼の指導では後輩の活力が上がらず、常に周りの先輩達が彼のフォローをする事になり、彼は後輩指導が上手く出来ないという、『壁』にぶつかってしまったのです。
●言葉にして伝える事への重要性に気付けたＯ君 このように、後輩の指導が上手く出来ていない事をＯ君に気付いてもらう為、Ｎ先輩が社内板で期待投稿をしてくれました。

＞質という意味で一段の上昇を期待したいのがＯ。Ｏの報告は、「自分が○○してうまく行った」という経験を根拠に組み立てられており、（最初に来るべき）問題意識があとから付け足されているような投稿になっている。（これは、投稿全体を見たときに、問題意識の部分的な方針・答えしか出せていないことになる。）例えば、１２月では「反応減」が問題意識となっているようだが、「なぜ、減ってきているのか？」「その状況に対して、どういう形で対処するのかか」が書かれていない。書かれているのは、他の人のアイデアの部分か、自身がやってみてうまくいった経験・アイデア。このような投稿にも表れているが、Ｏはいい意味でも実践思考が身についていて、ある方向性に対して非常に腰軽く対応できる。しかし、それ止まりになっており、現在の状況を少しでも深く捉え直し実現していく、実現思考が不足している。腰軽くアイデアを出し実践し続けるＯから出てくる方向性を、改めて状況を読み追求し実現していく先輩に対しては、Ｏは「期待を掛けるのがうまい」。しかし、この実践思考（アイデア発の思考）だけを続けていけば、後輩育成・指導に直面した際に「なぜ、（自分のように）できないのか」というダメだしか、「（自分のように）出来るようになるよ」という表面的な期待掛けしかできない。今後、皆を引っ張っていく存在としての役割を担う際にも大きな壁となる。(引用終了)

Ｎ先輩は、このようにＯ君の後輩指導に必要な力(可能性を言葉にして伝える事)が足りていない点を期待という形で伝えてくれたのです。この期待を受け、初めてＯ君は「チームで動くには、皆が共有出来る『言葉』が必要」である事に気付けました。加えて、成果の裏側にいつも先輩達のフォローがあった事に気付き、大きな感謝を持つようになりました。 また、指示不足で動けなかった後輩に対しても、申し訳ない謝罪の念でいっぱいになったそうです。そして、皆に対する深い感謝と謝罪によって、「もっと期待に応えていきたい」と一層強く思えるようになりました。
●後輩指導で重要なのは、自ら感じた外圧と構造認識を導き出す思考法を繰り返し伝える事。 では、後輩指導において必要な力(『言葉』にして伝える事)がなぜ必要なのでしょうか？るいネットに詳しく書かれていたので、引用致します。

「課題収束発の社会収束と、状況認識のための新しい概念」＞実際、集団を共認原理で統合しようとする時の、「状況認識（の言葉）」⇒「外圧共認」は、日増しに重要度を増している。この過程を飛ばした”課題共認”が、成立し得なくなってきている。この場面では、この１０年～２０年にしか適用できない状況認識では意味が無い。その程度の状況認識からは、新しい可能性や実現基盤は発見できないからだ。（まだ一部ではあるが）若者は的確に状況を掴む「新しい言葉」を、明らかに求め始めている。課題収束発の新認識収束は、このような若者層から出てくるのではないだろうか？（期待応合収束⇒課題収束⇒仕事収束⇒社会収束⇒状況認識⇒新認識）(引用終了)

仕事仲間である後輩達には、皆の期待に応えたいという想いが増しています。ただ、自分１人では出来ない為、答えを出せる先輩達の感じた可能性を知り、実現に向けて一緒に取り組んで行きたいという想いがあります。しかし、Ｏ君の場合は、今まで実践的に動いて行く中で可能性を読み取って動いていた為、その想いを言葉にして伝える必要性を感じていなかったのです。つまり、後輩指導での重要ポイントは、何かを実現していく際に自ら思い描いた追求過程(外圧・状況認識をどのように捉えたか)と探索過程(捉えた認識を下にどのように構造化＝答えを導き出したか)を日々言葉にして後輩に伝えていく事。そして、伝えた事で後輩のやる気が上がっているかどうか。これらを塗り重ねながら、後輩との共認域を広げていく事が、後輩の成長にも重要だったのです。この事を知ったＯ君は、その後これまで行動だけを真似ていた先輩たちの思考過程を学んでいくようになりました。

●Ｏ君に訪れた転機とその成果 Ｏ君が、入社５年目を迎えた時に彼の下に後輩が配属され、ついに転機が訪れます。彼が後輩と一緒に仕事をしている時に、資料作りの件で後輩から相談を受けました。その相談内容から、彼は、後輩が自ら作りたかった「良いもの」＝「（自分が）答えを示せるようになりたい！」という理想でしかない事を見抜きました。 そして、後輩に怒るのではなく、しっかり言葉にして伝えたそうです。後輩は、この彼の想いを見事に受け止め、社内板で発信してくれました。これが、皆から高い評価を得たのです。

＞【気づき投稿】「時間を掛ければもっと良い物が作れる」は幻想！Ｏさんには「時間を掛ければもっと良い物が作れる、というのは幻想だ」、と指摘してもらいました。なぜならば、いくら時間を掛けて考えても、全て【自分の思考の幅でしか発想できない】から。 (中略) この気づきを得て、今後の意識としては、・毎回「より良い物にするためにどうする？」を本気で追求する。・「すぐに」聞いた方が塗り替えのスピードも速く、より良い物を作れる！そして、その過程での先輩からの「学び」こそが唯一、自分自身の思考の幅を広げていき、いずれは「答えを出せる」ことに繋がるのだと気づかせていただきました！(引用終了)

後輩の活力も上がり、彼が伝えた通りに皆に発信してくれた点及び周りの皆が評価してくれた事が、彼の後輩指導における大きな自信となりました。これがきっかけとなり、「後輩指導の壁」を見事乗り越えたのです。
●今では、指導面で社内でも数多くの高い評価を受けているＯ君 彼の後輩指導の成長ぶりは、類グループの社内板でも紹介されています。

＞Ｏさんが、広報室の課題をもう一段上昇させるため、彼が行ってきた広報物の課題を後輩の１年生Ｋ君に引き継いでいくことになりました。そして、早速任されたのが広報物の顔とも言える表面全て！！正直私は「初めてなのにそんなにたくさん！！」と驚きました。でも、Ｋ君は真っ正面から期待を受け止め追求し、Ｏさんとすり合わせしながら完成まで持って行ったんです！まっすぐ難しい課題を期待し、見守ってくださったＯさん、そして応えきったＫ君が本当にかっこいいな～男の人達ってこんな風に期待をかけあう闘争仲間なんだ～☆２人って（男の人って）スゴい！！女としてもっと応えていきたいって思いました＾＾(引用終了)

後輩との信頼関係も固く、今後のＯ君の成長がますます期待されています!!

前３回の記事では、経済破局後の新しい社会の姿＝「共認社会の実現へ向けた新政策」を提起、紹介しました。ポイントは、 ①国家紙幣によるゼロ成長の経済運営、②企業の共同体化、③社会統合機関の交代担当性、④農漁村共同体の建設と教育の抜本的改革（農漁村の全寮制学校）です。今回は、最後の難問「新理論の構築をどう進めてゆくか」について扱います。現在の社会は近代思想（個人主義、民主主義、市場主義etc）に...

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前３回の記事では、経済破局後の新しい社会の姿＝「共認社会の実現へ向けた新政策」を提起、紹介しました。ポイントは、 ①国家紙幣によるゼロ成長の経済運営、②企業の共同体化、③社会統合機関の交代担当性、④農漁村共同体の建設と教育の抜本的改革（農漁村の全寮制学校）です。今回は、最後の難問「新理論の構築をどう進めてゆくか」について扱います。現在の社会は近代思想（個人主義、民主主義、市場主義etc）に導かれて形成されてきたわけですが、ここに来て事態は悪くなる一方であり、それにもかかわらず統合階級（政治家、学者、官僚、マスコミ）は誤魔化しに終始し小手先の弥縫策しか出せないでいます。結果、社会の閉塞は深まり、もはや人類は滅亡の危機に瀕しているとさえ言えます。時代は今、かつてなかったほどの大転換期を迎えています。新しい時代を拓き、社会を統合するには新しい理論が必要。これから先、人々の意識はどう動いてゆくのか？　新理論の追求はいつどのように始まるのか？　そして今、我々にできること、なすべきことは何なのか？考えてみたいと思います :-( ]]> 【新理論の構築をどう進めてゆくか】
デフォルトが起きるまでに準備しておくべき課題は、共同体企業のネットワーク作りと、それを導く新理論の構築の、二つある。とりわけ、近代思想に代わる新理論の構築は、不可能に近い超難課題であるが、はたして経済破局までに間に合うのだろうか？
バブルが崩壊した’90年以降、見通し不良と先行き不安から、「この先、どうなる？」という方向へ意識が向かい、滅亡論や陰謀論が登場したが、’11年原発災害以降は、「どうなる？」という情報探索が加速し、予知・予言に対する関心が急上昇してきた。しかし、予知や予言が一点に収束することはないので、結局は、「現状(＝事実)は、どうなっている？」という状況認識に収束してゆく。
おそらく、この先行き不安発の情報探索は、１～２年後には「放射能はなくならない」「日本経済の没落も避けられない」etc、『もう元には戻れない』という状況判断に収束してゆくだろう。この『もう元には戻れない』という判断は、状況認識の大きな転換であり、それは脱市場社会への価値観の転換を引き起こす。
◆人々の意識はどのように変化するか？
'90年バブル崩壊により私権拡大の可能性が消滅、人々の意識の心底に収束不全が蓄積され、見通し不良と先行き不安から情報探索と可能性探索が無意識のうちに始まります :m049:
そして'11年の東北大震災と福島原発事漠とした、しかし底知れぬ深い先行き不安が決定的となり、いったいこの先どうなる？という情報探索が加速、いったい現状（＝事実）はどうなっている？という状況＝事実認識に収束していきま :m049:
新しい状況を読み、新しい可能性を探り当てるには、旧いモノサシ（価値観）ではなく新しいモノサシ（観念）が必要となります。しかし現状は、必死に情報探索をするものの膨大かつ断片的な情報に埋もれて目先に収束するだけ、または結局何をしたらいいのか分からない状態で、新理論追求には至らない状況です。
いったい何が壁になっているのでしょうか？　大きくは二つ考えられます。
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ひとつは、市場社会における過剰刺激、過剰情報による「情報中毒」で思考力・追求力が麻痺していまい、目先思考が常態化してしまっていることです（都合の良い、表面的な情報に飛びつくだけ）。
もうひとつは、「絶対に正しい」という価値観念で存在している近代思想＝旧観念（個人、恋愛、民主主義、経済成長etc）に徹底的に洗脳されてしまっていることです。新しい観念を追求しようにも、旧い観念が頭の中で完全に固定化されて動かない（それを捨てることは存在の拠り所の崩壊となる）、それゆえに、旧観念とは異なる理論追求が半ば自動的に忌避されるからです。
つまり「目先思考の壁」「旧観念支配の壁」が新理論追求の壁となっています。この壁を突破できるのか？　上記にあるように「もう元には戻れない」という状況判断（世界が変わってしまったという状況判断）→目先思考ではどうにもならない、旧観念ではどうにもならないという意識が転換点となる可能性が高いのではないでしょうか :m050:
:m217: 参考：学校やマスコミによって刷り込まれた「絶対に正しい」という旧観念が理論追求忌避の元凶
画像はこちら

従って、おそらく数年後には、脱市場≒ゼロ成長の自然循環型社会への変革気運が高まってゆくだろう。社会はガタガタで、政府が機能を失いつつある現在の状況は、人々の統合期待に応えて諸子百家が次々と登場した春秋時代に近いとも言える。今回も、社会的な統合気運の高まりを受けて、脱市場社会に向けての理論追求が始まるはずである。
あるいは、あと10年あれば、新理論家が次々と登場してきたかもしれない。しかし、経済破局までに残された時間は１～２年(運が良ければ３～４年)しかない。いったんデフォルト→リセットに突入すれば、一気に現実が緊迫し、状況は日々刻々と動いてゆく。そうなれば、人々の意識は目先の「どうなる？」「どうする？」に収束し、理論追求どころではなくなってしまう。しかし同時に、米・中・欧が次々と秩序崩壊してゆくのを見て、根本的な転換の必要が共認されてゆき、それを実現してくれそうな新勢力に対する期待が高まってゆく。

◆新理論追求の機運はどのようにして登場するのか？
現在、そして近未来の人々の意識は、深いところでどのように変化していくのでしょうか。新理論追求は、どのようになされていくのでしょうか。 '70年以降、潜在思念は私権原理から共認原理へと転換しており、顕在意識を支配する旧観念との乖離はどんどん広がっています。そのような状況にありながら、これまでは、目先思考の壁・旧観念支配の壁により、新理論追求には向かってきませんでした。しかし、現在の最先端の意識潮流からは、徐々に可能性の萌芽も見え始めています。 :m065:
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ひとつは、かつての私権収束とは180度異なる、脱物系・脱本能系の観念への収束です。10年ほど前から登場した「もったいない」という言葉に始まって、節約意識は年々高まり、最近では食欲・性欲を始めとする本能や自我を抑制すべきという意識が登場しています。その一例が「食べなければ死なない」です。これは、'70年貧困が消滅して豊かさが実現され、そこから始まって人々の意識が本能の抑制に入ったことを意味します :-)
:m217: 参考：庶民から新しい観念が登場し始めた(節約⇒食抑、課題収束⇒答え欠乏) 　画像はこちら
もうひとつは、仕事を社会的な地平で肯定的に捉え、『社会を良くする』ことを現実課題の一つとして捉えている若者の出現です。同時に彼らは、より深い地平での状況認識（の言葉）を求めているという共通項があり、新認識収束と捉えることができます。課題収束の強まりによって、仕事を通じて社会をよくすることを現実的な課題として捉え、だからこそ現実を的確に掴む「新しい言葉」を求めているようです。これは、社会をよくすることをリアルな課題として捉え、実現のベクトルで考えているという点で、一昔前の「社会派」とはまったく異なります :shock: （期待応合収束⇒課題収束⇒仕事収束⇒社会収束⇒状況認識⇒新認識）
:m217: 参考：課題収束発の社会収束と、状況認識のための新しい概念
上述の「もう元には戻れない」という状況認識が広がるにつれ、これらの意識がますます広がっていくことは間違いないでしょう。経済リセットが現実のものとなれば、短期的には再び目先収束が加速する可能性がありますが、米・中・欧の秩序崩壊などに伴い、「もう元には戻れない」という状況認識が拡がり、一気に新認識への収束が目先収束・旧観念支配の壁を突き破っていくだろうと予測されます :m110:

はたして、その期待に応えられるか？既にこれまでに、新理論がある程度構築されていれば良いが、現在までのところ、そのような新理論は、『実現論』以外には見つかっていない。従って、残された時間の中で、可能な限り、実現論の改稿を進めるしかない。しかし、私自身は、実現論を改稿するためのまとまった時間が、取れそうにない。私に出来るのは、せいぜい、実現論の序と章立て(全体構成)を考えることくらいだろう。従って、これまでるいネットに蓄積された秀作群を、その章立てに応じて再編成し、実現論の塗り重ね板を作るしか、手はない。この塗り重ね板があれば、デフォルト後の大混乱期でも、最低限の認識の組み替えは可能になる。そして、それはそのまま、共認社会を統合する理論統合サイトの原型となる。

どうやら、人々が本格的に認識収束し始めるのはリセット以降となり、本格的な理論追求が始まるのは、新政権が樹立され共認社会に転換した後となりそうである。デフォルト後の大混乱期には、人々の意識は「どうする？」に強く収束し、社会統合期待は最高潮に達する。そして、新政権が樹立され、共認社会が建設されてゆく頃には、認識収束が高まり、本格的な理論追求の時代が始まるだろう。その追求と発信の場として、理論統合サイトが形成されるはずである。そこでの統合軸は、当然、『事実の共認』となる。 皆の手で構築され、無限に進化してゆく事実の体系は、やがて、人類を導く人類の『鑑』となってゆくだろう。

◆新理論とはどのようなものか？
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共認社会への転換を導き、新しい社会を設計し統合していくためには、近代思想に代わる新しい理論が必要。それは誰かの自我にとって都合の良い観念ではなく、誰もが認めることができる事実の体系となるはずであり、自然の摂理に学び、歴史に学び、先人の知恵に学ぶ史的構造論となるでしょう。そうした構造認識を言葉化した概念装置は、次々と入ってくる情報を整除するためにも必要となり、また日々の仕事など現実の課題に答えを出していく武器にもなります。そして、未だ構築されていない近代思想に代わる新たな理論を構築していくためには、は、事実追求と発信の場が不可欠となります。現実の圧力を受ける社会の当事者たちによって、事実が塗り重ねられていくことによって事実の認識体系は進化し、新理論は構築されていくのです :-)

★図解【意識潮流予測と新理論の構築】
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なお、将来は、全ての工業製品の耐用年数を２～３倍に上昇させる(例えば、耐用年数に応じて売り上げ税率に大きな差をつける)ことによって、物の生産・運送・販売およびそれに付帯する金融その他のサービスに要する労働時間は、1/2～1/3に圧縮される。もちろん、必要資源量もゴミの量も半分以下となる。従って、食糧も含めて物的生産に必要な国民の労働時間は５時間程度に縮小する。ここで、仮に農共と企業との交代担当制において、企業では従来どおり８時間働くとすれば、農村共同体での労働時間はわずか2時間となる。いったい、残りの時間は何をするのか？これは、まったく新しいスタイルの生活が始まるということであり、大胆な頭の切り替えが必要になる。実現論では、共認圧力に基づく評価競争の社会になると予測されているが、おそらく余力時間は、「集団をどうする？社会をどうする？」という統合課題をはじめとする、さまざまな未明課題を追求する時間となるだろう。言わば、大衆による、創造の時代の始まりである。次の共認時代は、人類の頭脳進化の時代になると期待したい。

●脱市場の新しい生活スタイル、共認圧力に基づく評価競争の社会
将来は､全ての工業製品の耐用年数が上昇するだけではなく､物的な生産と消費が全般的に大幅に抑制される社会になるでしょう。 物的生産と消費のあくなき拡大（物の豊かさ）を目指す市場社会から、共認充足（心の豊かさ）を追求する時代となり、物欲は衰弱する一方で、上手く工夫して物を大切に使う知恵、皆の期待に応える創造性、皆の役に立つ認識や発明が評価される時代になります。市場拡大絶対の価値観から解放され、自然環境と調和した循環型の社会への転換です:m027:
:m217: 参考：自然も人も壊す拡大型社会～拡大型社会を造った原因自然も人も壊す拡大型社会～負面の研究と新しい挑戦、本来の充足へ
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物的生産も消費も抑制された社会というと活力が衰弱した社会をイメージするかもしれませんが、逆に活力も今より数段上昇します。現代でも多くの人々の活力源はみんなの役に立つことに変わってきていますが、私権確保と両立出来ずに活力が出し切れていない状態です。それが、みんなの期待に応えることを全面的に活力源に出来る社会になるのです。物的生産に使っている時間が大幅に減ることで、人々の活動はみんなの期待に応える活動に大幅にシフトしていくことが可能になるからです。
社会の様々な問題を解決するために新理論を構築する人、新エネルギー開発や難病治療などのために科学技術を追求する人、みんなを喜ばせるために芸術を追求する人、みんなで楽しめるつどいを企画する人、課題は無限にありみんなに喜んでもらうための工夫も無限に追究することが出来ます。物的生産にかける時間は減っても､みんなの期待に応えるための活動、統合課題、充足課題、意識生産は無限であり、楽しく活動時間がどんどん増えていくのではないでしょうか :m103:
画像はこちら　追究　研究　音楽　もちつき
時代はかつてなかったほどの大転換を迎えています。これまでの旧い観念（常識、制度）に拠っていては崩壊を待つばかりであり、小手先では到底生き残れません :m081: 大転換に対応するには、この転換が何を意味するのか、そして現在形成されつつある新しい活力源と、それが生み出す新しい社会の姿を明確に掴む必要があります。そのためには、全文明史をさかのぼって人類の歴史的な進化の構造＝実現構造を掴む必要があり、おそらく、それらを体系化したものが新理論の原型となるでしょう。今我々にできること、なすべきことは、できるかぎり、事実認識を蓄積し皆の手で塗り重ねていくこと。そこから抽出された概念装置の習得を進め、その概念装置を使って現実の課題に答えを出していくこと。我々、現実に生きる生産者にとって、どんな状況になっても生き残っていくためには、答えを出せる能力が必要です。そして、理論を学びながら多くの仲間たちとこの外圧（大転換の認識）を共有し、共に答えを出す仲間になってほしいと期待していくことではないかと考えています :m022: 。
次回は、本シリーズのおさらいと総まとめをお届けする予定です :m034: ]]> 全国素敵企業訪問記　有限会社　スワニー　～活力源は仕事！その秘訣は？～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1234 2012-01-14T06:15:58Z 2012-01-16T05:00:07Z

長野県伊那市にある有限会社スワニー様に訪問してきました。（以下スワニーとさせていただきます）スワニーは静電塗装業務や3次元モデリングの技術を活かし、設計や試作のサポートをされています。橋爪社長は3代目で、先代までは粉体塗装を行う製造業でしたが、下請け仕事も多く、厳しくなるものづくりの状況を考え、3Dモデリングによる設計サポートを始められたそうです。応援クリックしてから続きへ！ ...

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スワニーは静電塗装業務や3次元モデリングの技術を活かし、設計や試作のサポートをされています。橋爪社長は3代目で、先代までは粉体塗装を行う製造業でしたが、下請け仕事も多く、厳しくなるものづくりの状況を考え、3Dモデリングによる設計サポートを始められたそうです。応援クリックしてから続きへ！

]]> 社長からスタッフまで数日間泊り込みでの仕事をされることもあるそうですが、限界まで仕事をして、とにかくお客さんに喜んでもらい、仕事の先にある充足を糧に、次の仕事にも活力をもって取組んでいくという仕事振りです :m034: 突発的な依頼も多い中、時間を惜しまず、臨戦的に応えていくので、かなりの活動時間になっているようですが、社員さんたちは活力が高く、互いに信頼しあっている様子が伝わってきました。 :m027: スワニーが設計サポートを始めてからわずか2年弱ですが、短期間でこのようにたくさん仕事の依頼が来る状況にまで成長しています :shock: 社長宛の仕事関連のメールは1日に100件にもなり、それを裁きつつ、スタッフへの指示や来客・電話対応も行っているため、とても忙しくされているそうです。さらに、営業も社長自らされており、ブログなどでの営業は1日10分 :m249: と決めて取組まれているそうです:m152:
ここまで活力をもって仕事に打ち込める橋爪社長とスタッフの皆さんの秘訣はどこにあるしょうか :m052: :m052:
①社長が感じる「日本のものづくりへの危機感」 橋爪社長が日本に感じている危機感をお話いただけました。「日本の製造業は今、海外へ仕事がどんどん移っており、例えばタイでは、製造業の中には、山ほど見積もり依頼がきているが、日本では、ひとつ見積もり依頼がきて喜んでいるような状況。」「設計サポートの仕事も、タイでは日本の1/10程度の金額で請け負っている。かつ、日本より精度が高く、仕上がるスピードも早い。」「そのような現状を実際に自分の目で確かめ、日本のぬるま湯のような製造業に危機感を覚えている。」「このままでは、子供や孫の代でアジアに出稼ぎにでなければならないような状況になってしまうのではないか、そんな日本にはしたくないとの思いもあり、率先してそこに負けないものづくりを行っている。」社長自身がとても広いアンテナで深く外圧（社会の期待）を捉えていることがとてもよく伝わってきます。だからこそ、活力も高まっていく :m096: のですね :D 参考：外圧が高ければ高いほど活力は湧く☆ ②みんなで限界を乗り越えた先にある充足と成長 橋爪社長は、「とにかく仕事を詰め込んでいくことでしか元気なんてでないでしょ :m049: 」と言い切り、講演会などに行くよりも、目の前の仕事をできるだけ優先し、1日でも早くお客さんに商品を届け、1つでも多く仕事をし、お客さんに喜んでもらいたいと話されていました。そのために、スタッフには、日常的に「お客さんを笑わせよう」と投げかけ、1つの依頼に3サプライズ（短納期、モデリングデータ、モデリング射出サンプルプレゼント）を徹底されているそうです :m033: 社長をはじめスワニーの皆さんがお客さんとの充足を大切にされていることがよくわかります :nihi:
また、スタッフに思いっきり仕事を任せるそうです :shock: もちろん任せるときは、「これやってあげると絶対喜んでもらえるよ！」とお客さんの充足できるイメージも一緒に :m027: その期待かけで、スタッフの目に俄然ヤル気がでてくることを嬉しそうに話してくれました :m072: 仕事の仕方としても、忙しくても自分が設計したものが実際どんなモノなのか、射出成形を行い実物を自分の眼で確かめ、お客さんに直接見てもらい、喜んでもらうところまでを一連の流れにしているそうです。そして、難課題をやり遂げた後の、みんなで感謝を伝えたり、褒め合ったりの打上げは、涙なしには語れないそうです :cry:
高い外圧（期待）の中でスタッフが自らの仕事を通じてお客さんや仲間と充足しあう過程の繰り返しによって、成功体験を充足と共に固定していけるからこそ、スタッフのみなさんもどんどん成長することができるのですね :m049: 参考：闘える人に同化するって、どういうこと？
③社長の想いを共有する共認形成の場 スワニーさんの活力の秘密は、その場作りにもありました :m033: :m217: オープンな事務所

仕事場は、中央が広く開放され、その周りにスタッフの机が配置されています。机の間にパーテーションもなく、いつでもお互いに会話ができるような環境です。スタッフ同士の会話を活発にし、迷っているスタッフにもすぐに周りからのフォローもできるそうです。中央のスペースでは、全員が集まりミーティングを行い、活発に意見を交わすことができるスペースなのです :love:
:m217: ものづくりバー「アジト」

建屋の一角にはこんなカウンター付きの一室があります。ここでは、スタッフがご飯を食べたり、打上げをしたり、近所の人が集まってお酒を酌み交わしたりと社内外の交流を深め、みなの意識を共有する場になっているそうです。時には先代社長の友人も来られたりと、世代や企業という枠を超えての議論となるようです :m146:
日々の会話の中で、社長からの本気の期待と課題圧力を社員全員で共有しているからこそ、社員の活力・充足と人材の成長につながっているのですね。また、社員も若いメンバーが多く、社長の熱い想いに深く同化していることも感じ取れました :-)
ここまで見てきてわかるように、みなさん仕事と充足にまっしぐらですが、多くの企業が社員の活力源を模索する中で、橋爪社長は明確に「仕事が活力源」と言い切っています。そこに気付いたきっかけはどこにあるのでしょうか？ :m217: 先々代から続く仕事への取組み姿勢

仕事が活力源だと言い切れる背景には、先々代の社長から続く仕事への取り組み姿勢にありました。先々代の社長も仕事をどんどんとってきて、朝から晩までずっと仕事をしている事が日常だったそうです。橋爪社長は、その感覚に幼いころからずっと触れていたため、仕事が活力になる事は肉体的にわかっていたそうです。
ちょうど訪問した際に、先代社長様とも立ち話でしたがお話させていただくこともできました :m030: 先代は「今のスワニーのスタッフはとても優秀な人達が集まってくれていて、仕事も毎日大変だと思うけど、とてもがんばってくれているので本当にありがたいことです。」と本当に嬉しそうに感謝されていました :m033:
仕事で関わる周りの人に感謝し、充足を大切にする風土もしっかりと引き継がれてのるのでしょうね :D
スワニーの活力と成果はここまで見てきたとおりですが、この躍進のポイントはどこにあるのか、意識潮流とあわせて考えてみたいと思います。
:m217: 若者の意識潮流に適した企業運営 潮流予測１　私権収束から共認収束への大転換の中にも、「人々の期待に応える充足こそが最大の活力源になっており、今やこの期応収束⇒課題収束こそが、中心的な意識潮流となって健在化してきている」とあるように、現在の若手は期待に応え、課題に向かっていくことが充足と活力になっています :m005: ただ上から課題を与え、私権獲得（利益や効率）だけを価値軸とするのではなく、仕事の過程にあるスタッフ同士やお客さんの充足を最大の目的とした運営が、現代の意識潮流を捉えた活力を生みだしているのですね :tikara:
社長からの大きな期待かけや、課題、役割、評価を共認する場の構築など、この意識潮流を潜在的に捉え、充足可能性を感じさせる運営がスワニーの力の基盤となっているのではないでしょうか。
:m217: 相手の充足イメージを引き出す、供給発の姿勢 「需要発から供給発へ」「市場経済の分析軸として固定観念化してしまった需要はどこにあるのかという需要発の発想こそ、可能性探索を妨げる旧観念であり、供給発の発想に切り替えさえすれば答え＝可能性は無限に開かれる」とありますが、まさにスワニーのスタンスとしても、何でも設計できることをブログなどを通じて発信しており、自社の技術を「こんな面白いこともできる、こんなことにも使える」と発信する＝供給することで相手が潜在的に感じている充足可能性を引き出し、仕事を作りだしています。スワニーのブログには、ほんとにたくさんの試作品や商品がどんどんアップされています :m135: 読んでいると「それならこんなのもできるんじゃないの？」って聞いてみたくなりますよね :m027: 20110326_1916670%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%94%E3%83%BC.jpg

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まさにこれが、今までの需要に合わせてモノを作るという物的生産ではなく、相手の充足可能性を引き出し、実現していく生産＝意識生産を行っているということなのです。
若手スタッフのとことん仲間やお客さんの期待に応えていく応合性と、その意識潮流に適した期待を引き出す意識生産のための体制や営業姿勢が、スワニーに関わる人たちに活力と充足を生み出し、深められてゆく、この流れが実現されていることがスワニー躍進のポイントであり、スタッフがどんなに忙しくても楽しく仕事をされているポイントではないでしょうか :m146: これからの活躍もますます楽しみですね :m096: ]]> 共同体的企業の中身とその構造化③　～社員ブログの可能性～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1235 2012-01-13T11:40:19Z 2012-01-14T14:20:15Z

みなさん、こんばんは :m017: 共同体的企業の中身とその構造化シリーズ、３回目です :D 前回、『共同体的企業の中身とその構造化②　～社長ブログの現状～』では、実に3～4％もの社長が、ブログを通じて共認形成を図ろうとしているという実態が明らかになりました。それは、＞物的な豊かさが実現された以上、私権収束⇒私権統合の社会が終焉し、共認収束⇒共認統合の社会、すなわち、人々が、状況を共認し、...

member 『共同体的企業の中身とその構造化②　～社長ブログの現状～』では、実に3～4％もの社長が、ブログを通じて共認形成を図ろうとしているという実態が明らかになりました。それは、

＞物的な豊かさが実現された以上、私権収束⇒私権統合の社会が終焉し、共認収束⇒共認統合の社会、すなわち、人々が、状況を共認し、課題を共認し、役割や規範を共認し、それらの共認内容に収束することによって統合される社会に移行してゆくのは必然である。

との時代背景に基づいています。であれば、これは社長に限ったことではありません :m051: 社長と同じように社員も、というよりもむしろ、序列統合からいち早く抜け出した社員ほど、共認形成の場を求めているともいえます :m034: :m034: そこで今回は、「社員ブログ」の実態と可能性を探ってみたいと思います :m058: ☆☆☆社員ブログは、どのくらいあるのか？ :m282: 試算Ａ：「会社公認で開設しているブログ」　“社長ブログ”で検索→ランダムに選んだ30ブログのうち、社員ブログのある会社5社　社長ブログ10万×5/30＝17000 　一社平均2ブログとして17000×2＝約34000件　34000／日本の労働者数6000万＝約0.05％（2000人に1人） :m282: 試算Ｂ：「個人で開設しているブログ」　Yahooブログ仕事系ブログ7.5万／Yahooブログ開設数300万＝約2.5％　他ブログはぴったりのジャンルがないので同じ比率で仕事系ブログが存在するとすると、　ライブドアブログ開設数430万×0.025＝10.7万　アメーバブログ開設数300万×0.025＝7.5万　（7.5万＋10.7万＋7.5万）／日本の労働者数6000万＝約0.4％（250人に1人） 250人に1人が、ブログで何らかの発信をしているのは、感覚的にもありえますが、むしろ、会社公認でブログの発信を行っている人が、2000人に1人もいたことに驚きです :shock: その発信の動機やモチベーションは何なのか :m045: 次に、ブログの中身（傾向）について見てみましょう :m058: いつも応援ありがとうございます :m036:

]]> ☆☆☆否定（自我）から、充足（共認）へ個人的に開設しているブログはもちろん、会社公認のブログも、大半は、日常の出来事（何を食べたか、誰とどこに行ったetc）や、自分の思いを徒然なるままに発信するにとどまっています。ただ、一昔前と少し違うのは、グチや悩みが減って、充足話が増えていることです。 ■STAR ORT　自分探しの旅

今日久々に前職場に行って大好きなYさんに新年のご挨拶してきました :m198: Y さんは私のお母さんと同い年。私の第2の母って感じかな？…勝手にそう思ってるだけかもしれない :m198: いつも Y さんとお話ししたら 9割Y さんが喋って 1割私が相づちみたいな感じ :m198: だけど一緒にいたらとても楽しいのです:m198: :m034: それで今日のビッグニュースが、本社にお客様から担当してる園芸コーナーがキレイで素晴らしいってがあったらしくて社長から直々に誉められたそうだ :m198: :m034: いつも大好きな園芸の仕事に一生懸命のY さん… 知識と経験そしてセンスを生かした売場作りに私は尊敬しっぱなしでした :m198: http://blogs.yahoo.co.jp/pokky2275043/2694946.html

これは、

まずは時代の変化をしっかり掴んでください。それは、一言でいえば『充足基調』です。 まずは充足すること、充足させてあげること、それが第一であり根本です。充足なしでは、なにごとも上手くいきません。

を潜在思念で感じ取り、否定から充足へ、自我から共認へと、意識や言葉が転換していっている現象そのものだといえます :m267: ☆☆☆私権獲得のためではなく、働くことで充足したい さらに、会社公認のブログになると、他の社員やお客さんが見てくれていることを前提に、「相手にも充足して欲しい」「相手の役に立ちたい」という意識が強くなります。従って、まだ一部ですが、仕事そのものの楽しさや気づきを、追求し発信し始めている人たちが登場しています :m174: いくつか、特に目を惹いた（面白い）ブログを紹介します :m069: ■シティーエステート［介護事業・不動産事業／大阪・奈良／500名］ ★施設ごとにブログ作成。ブログ数２７コ！施設内の日々を写真つきで更新。とにかく、入居者の笑顔がサイコー :m021: :m021:

http://nara.supercourt.jp/

■安心計画株式会社［住空間のプラン・デザイン／福岡・東京・名古屋／38名］ ★社風や仕事姿勢を、学生やお客様に伝えるためのブログ。　「自身の経験・感じたことが、読んだ人の役に立つように」との思いが出ている。

＞今日は、私達が目指す一流の社員への取組などについてご紹介します :m062: 本日は、月に1度の勉強会がありました :m062: その中で全社員に向けて、一流のサービスについて少しお話頂きました。御来客の際、「いらっしゃいませ」と言われる会社様が多いと思いますが、この言葉を使う時は、注意が必要なんだそうです :m159: 「いらっしゃいませ」と言われた場合、あなたはなんと返しますか :m052: う～ん・・・・聞かれたとき、私はすぐに出てきませんでした :m107: 一流の社員の方は「いらっしゃいませ」の後に、「お久しぶりです。お元気されてましたか :m050: 」、「髪型変えられましたか :m050: 」、「今日は寒くなりましたね :m009: 」など、相手と会話が続くように言葉を続けるそうです :m049: な～んだ、簡単なことか :m051: という感じですが、これがその時になると一言目がなかなか出てこないですよね :m109: でも、確かに :m049: この一言があると、誰でも笑顔になって「はい :m193: 」とか「そうですね :m192: 」とか返事をしたくなりますね :m021: これから、心がけてお客様をお出迎え致します :m217: http://anshinstaff.blog7.fc2.com/blog-entry-248.html

■東洋羽毛工業株式会社［羽毛製品の製造・販売／神奈川／490名］ ★寝具や睡眠に関することを、素人にも面白く分かりやすく発信

＞こんにちは、金子です。早いもので、もう9月！夏休みが終わってお子さんたちは2学期の始まりですね。でも夏休み中、つい夜更かしが続いたりして、お子さんが寝不足になっていませんか？子供は「寝る時間」より「起きる時間」を習慣づけるのが得策。「早く寝なさい！」と叱るより、毎朝、必ず同じ時間に起こすことがコツですよ！大人の場合は、自分で「○時に寝なきゃ」と寝る時間を決めてしまいがちなんです。それが結果的に、決めた時刻に寝れないことを気にしたり、眠りの「質」にこだわるあまり、「ちゃんと寝れていない」という悩みにつながってしまうんですね。ところが実際に調べてみると、さほど心配するような不眠の状態ではないケースが多いそうです。お子さんは起きる時間にこだわり、大人は寝る時間にこだわり過ぎない、コレがポイントですよ！では、のんびりリラックスして、今日も良い眠りを。 http://toyoumo.weblogs.jp/

■株式会社コンフィデンス［営業コンサル・営業派遣／東京／50名］ ★社員が交代で更新。内容は、仕事の気づきが中心。　タイトルも中身も興味深い。読んで勉強になる♪

＞お客様が抱えている課題は一つではないので、複数想定して、その課題を当てていくのですが、その課題が全てのお客様に当てはまるわけではなく、10人いれば、10通りの課題があります。プロジェクトスタート直後はその部分に気がつくことが出来ずに営業活動していたために、抱えている課題をつかむことが出来ずに、「うちにはそんな課題はないよ」と、なかなか話を聞いてもらうことが出来ませんでした。では、どうしたら、課題を引き出すことが出来るのか？それは、分からないことは分かるまで聞くということ。「○○というのはどういうことですか」、「御社では××なんですか」。何でも聞くことは失礼なことだと思っていましたが、知らずに話を進めてしまうほうがより失礼なことだと気が付きました。それからは、「御社は△△であるならば、□□のようなことがあるんじゃないですか」といったように、相手の現状を知った上で、課題を当てていくことが出来るようになり、お客様の抱えている課題が明確になってきました http://www.confidence.co.jp/recruit/message.html

☆☆☆自分たちの生きる場を、自分たちで作ってゆく こういった発信は、社長に言われたから行っているのではありません。ブログ開設のきっかけは社長からの指示だったとしても、内容は社員自らが決めているブログがほとんどでしょう。それが、「職場や仕事を、もっと充足できるものにするためにどうする？」という方向性に進もうとしているのです。つまり、指揮系統が無効になり、社員たちがとった行動は、

＞私たちは何よりもまず、自らの生きる場を自らの手で築いてゆきたいと願う。技術力だけでなく組織能力をも獲得してゆく事、そのようにして狭い専門領域に閉ざされてきた自分自身を広大な類的対象に向けて開き出す事、そこにこそ意識生産者に委ねられた本来の人間労働の世界がある。

という、人間本来の集団や労働の在り様を目指した行動そのものだったのです。社員ブログはまさに、自分たちで会社を作ってゆくための、充足の場作り・規範作りの第一歩です :tikara: そして、潜在思念で無意識にとったこれらの行動の意味が明確に言葉化されれば、さらにその動きは加速し、自分たちの生きる場を自分たちで作ってゆく充足を取り戻すことが出来るでしょう。]]> 成功を導く確かな理論～共同体・類グループの事例：受付は会社の心～ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1233 2012-01-13T08:35:20Z 2012-01-13T12:41:58Z

皆さん、こんにちは。今回は、類グループの受付のココがスゴイ!!を、この場を借りて大アピールしてしまいたいと思います。なんだ、ただの身内自慢か･･･と思った方は大間違いです!!なぜならば、類グループの受付は、今や社内からの評価だけでなく、社外からも絶賛されているほどなのです。では、ここまで受付が高い評価を頂いているのは、何故なのでしょうか？この謎に迫るべく、類グループ各部門で...

member 皆さん、こんにちは。今回は、類グループの受付のココがスゴイ!!を、この場を借りて大アピールしてしまいたいと思います。なんだ、ただの身内自慢か･･･と思った方は大間違いです!!なぜならば、類グループの受付は、今や社内からの評価だけでなく、社外からも絶賛されているほどなのです。では、ここまで受付が高い評価を頂いているのは、何故なのでしょうか？ この謎に迫るべく、類グループ各部門で営業としてバリバリ他社さんに出向く機会が多い６人のメンバーで、自社の受付のイイ所を話し合ってみました。続きを読む前に応援よろしくお願いします。　　

]]> ◆なぜ高い評価を頂けるのか？　　そこで６人全てに共通していたのが、ずばり！！ 「類グループの全体（部門関係なく）を知っていることなんじゃないか」というものでした。そもそも、類グループ（http://www.rui.ne.jp/）は設計、教育事業、不動産、農園、と多岐に分かれています。全社員あわせて約４５０人在籍している中で、会社全体のことを知っている受付について、具体的に事例をあげてご紹介したいと思います。

●事例１：～他社さんから頂いたお褒めのお言葉～　 ○不動産部門のＫさんの社内ネットより引用　（Ｋさんが日頃お付き合いさせて頂いているお客様から）「さっきも、受付の方がここまで案内してくださった時に、『遠方からお越し頂きまして～』って声を掛けていただいたんですよ。そんなこと言ってくださるなんてビックリしましたし、すごいと思いましたよ。いい会社だというのがすぐわかりました。」と絶賛して頂ました。（受付の皆さん、いつもありがとう♪）

●事例２：～お客さんに合わせた対応～　 ○広報０さんからのこぼれ話より　「こないだ受付の人に聞いたんだけど、社内間できちんとリアルタイムで情報を共有しているからこそ、今少しトラブルになりそうだな･･･ってお客さんが来社された時は、普段通り元気良く挨拶というよりも、いつもより少しトーンを低くして対応するなど意識しているらしいよ。こうやって柔軟に対応できるって、普通の事務的な来客対応しか出来ない受付と比べたら普通にスゴイことだなって思って♪」

　これらの事例が象徴的ですが、常に受付の人が社内ネットや社員同士の日常会話を通じて、皆の状況を把握しているからこそ、わざわざ遠方からお越し頂いたお客様にも一言添えて対応できるのです。またトラブルになりそうな場合も、その背景を知っているからこそ、営業担当さながらに心をこめた対応ができるのだといえます。そのおかげで、打ち合わせも和やかに進み、お客様に気持ちよく帰って頂くことが出来るようになりました。　そして、会社全体の外圧状況をつかんだ上で、営業担当がお客様と一生懸命打ち合わせする姿を見ているうちに、相手に想いを馳せた感謝の気持ちがどんどん広がっていくようになりました。　

●事例３：～相手に想いを馳せた感謝～　 ○受付Ｙさんの社内ネットより引用　今日は、いつもお世話になっている△△業者のＯさんが担当変わられるため挨拶に来られていました。いつも楽しそうに打ち合わせされていて、その様子を楽しませてもらっていたので、デザイン房のＫさんとメッセージカードを作ってお渡ししました。帰りにお渡しすると、なんと涙して喜んで下さいました☆ その様子を見て、今まで心を合わせて一緒に仕事してきて下さったんだなぁとＯさんにもデザイン房などの方々にも、感謝の想いが湧いてきました。　

　　この記事を社内ネットに投稿した受付のＹさんは、デザイン房のＫさんが日頃どのような想いでOさんと仕事をさせてもらっているのか、社内ネットから情報を得ていたり、日々の打ち合わせの状況を近くで見て感じ取っていました。　この時、Yさんは２つの感謝の想いをもちあわせています！　それは、 ①社内の人が、いつもどういう想いで仕事をしているのかを知っているから、皆（会社）のためにいつも頑張ってくれていることに感謝。　（デザイン房のKさんに対する感謝） ②社外の人にも、一緒に仕事をさせてもらっていることと、良い関係を築かせてもらえていることに感謝。　　（△△業者のOさんに対する感謝）　そうやって感謝が深まるにつれて、“もっとみんなに対して気持ち良く対応したい”　という想いも高まっていきます。そして、“もっとみんなのことを知りたい”と思えるようになりました。　その想いから、受付部門が企画する各部門との会合が始まりました。 　

◆“もっとみんなのことを知りたい”欠乏の高まり　　

●事例４：～各部門とご飯会～　 ○設計営業Ｎさんからのこぼれ話より　「受付の人は、色んな部署のお客さんと対面で接している。だからこそ、そのお客さんがどんな人なのか、どんなお仕事を一緒にさせてもらっているのかを知りたいという想いから、その部署の人とランチに行く機会を作ったり、社内でのご飯会を企画しているんだって。」

　ごはん会というすり合わせの機会を作ることで、その部門にとっても自分の仕事や日々の嬉しかったことや悩みなどを知ってもらい、状況を共有できたことの安心感や充足感を得られると共に、受付にとっても、みんながどういう想いで仕事をしているのか、どういった関係で会社とお付き合いしているお客様なのかを知れて、みんなへの感謝が一段と深まっていきました。　　また、ここ最近では受付が社内のミーティングに参加するようにもなりました。　

●事例５：～設計営業ミーティングに積極的に参加～　 ○受付Ｍさんの社内ネットより引用　最初は“出来るかなぁ～?!”と不安もありましたが、今の受付なら担えると周りが判断してくれました！今まで以上に“営業・設計”に関われることが増える！そしてなにより、引き継ぐ中で“こうしているのはなんでだろう？”“もっとこうしたらよくなりそう！”“こうしてみない?!”という案も、次々出てきて今は期待がいっぱいです☆

　このように、みんなのことをもっと知れる場を主体的につくって、全体の状況を知れたことで“もっと応えたい”と、より深い感謝の想いで日々の来客対応が出来るようになりました。　これまで話してきたように、類グループの受付は全部門の外圧状況をおさえ、社内・社外分け隔てなく、相手に想いを馳せた心からの感謝の想いで、日々来社されるお客様に接しています。だから、一人一人お客様にあわせた対応が出来るし、それが高い評価につながっているのです。　　しかし、これだけではありません。このように周りから賞賛される受付ですが、もっとみんなへの感謝を深めるためのトレーニングを日々行なっています。 　 ◆感謝をさらに深めるための感トレ　　

●事例６：女性社員によって行なわれる感謝と謝罪のトレーニング　　 ○「私の会社の社内ネット活性化事例♪」より引用　私たちの会社では、5,6年前から、毎週社内で女たちが集まって、“感謝と謝罪のトレーニング”（「私の会社の社内ネット活性化事例♪」）をしています(今では1グループ10人程度×6グループの大所帯♪) そのメンバーの中で、1冊の交換ノート(感トレノート)を回して、そこに毎日記事や他の人の記事にコメントをつけています。毎日、日々の出来事を記していると、　今まで意識していなかったような相手への感謝が深まったり、部署が違うと分からなかったようなステキさんがいっぱい知れたり☆　女たちの間で、｢こんなにいっぱいの充足を自分達の中だけで留めておくのはもったいない！もっと広げていこう！！｣と、社内ネットに『感トレノート便』が次々と投稿されていくようになったんです。

もちろん、受付部門の女性社員も皆この感トレの場に参加しているため、自分の感謝の想いを深めることができたり、また他のメンバーの想いに触れることによって、自分が今まで気付けなかったことに対しても感謝ができるようになったりと、今まで以上に感謝の想いの幅が広がっていくようになりました。　それと同時に、この場で回される感トレノートには、全部門に所属する女性社員が、その部門にあった出来事を書いてくれるので、さらに会社全体の状況を把握できるツールとしてもより効果的な場になっていったのです。 類グループの受付が賞賛される背後には、みんな発の取り組みがこんなにも行なわれていたんですね。　　 ◆受付は会社の心なんです。　　　

●事例７：改めて“受付”ってすごい♪～応募者や内定者から聞いた話～　　 ○元受付Ｍさんの社内ネットより引用　（略）先日の内定者合宿でも･･･・受付の人にお待ちしておりました！って言われたのがすごく嬉しかった！・何回か来ただけで名前と顔を覚えてくれてて嬉しかった！・受付の女の人たちが楽しそう！（会社パンフレットのイメージとつながり、こんな風に楽しく働きたい！って強く思われたそうです!!）などなど内定者から、何度も受付の充足話が出てきました！今までわかっていたつもりだったけど･･･ “やっぱり、受付ってすごい大事な役割を担っている～！”　って思いました。

　就活生は、何十社といった会社を訪問しているので、普通の営業並に、いやそれ以上、会社のことを見る力を身につけているといっても過言ではありません。その力を身につけた学生さんからも高い評価を頂けることは、類グループの受付が来社される方に気持ちの良い対応ができているからだと思います。こうして考えてみると、受付の対応を一つみるだけで、会社そのものが分かる!!　　　　つまり、受付部門の役割は、ただ単に社内と社外をつなぐ事務的な来客対応ではなく、そこでの印象が会社全体の評価につながる、まさに影響力抜群な重要部門である　ことが分かります。　だからこそ、受付は「会社の顔」ではなく、　　　“会社の心”　　　として接する必要があるのです！！　　

類グループの受付は、会社の心だということを認識しているからこそ、 ①社内ネットで社内の状況をくまなく知る ②感謝と謝罪のトレーニングで感謝の想いを深める　　　に取り組んでいるのです。　だから、会社全体の心としてお客様に対応ができるのです。まずは、皆さんの会社でも①②から始めてみてはいかがでしょうか？ ]]> 日本の実質的な市場は中小企業に支えられてきた！ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1232 2012-01-12T04:29:38Z 2012-01-12T05:58:39Z

皆さんはご存知でしょうか？　日本は世界有数の老舗大国だという事を。　創業1000年以上の企業は7社（最古は有名な金剛組で、なんと創業1400年を超えています！）、500年以上が32社、200年以上3146社、100年以上では、小さな自営業等も含めると恐らく10万社を超えるとも言われています :shock: 。（参考資料:1000年以上続く老舗企業）　そして、もう一つの特徴が、実は中小...

kawa_it 世界有数の老舗大国だという事を。　創業1000年以上の企業は7社（最古は有名な金剛組で、なんと創業1400年を超えています！）、500年以上が32社、200年以上3146社、100年以上では、小さな自営業等も含めると恐らく10万社を超えるとも言われています :shock: 。（参考資料:1000年以上続く老舗企業）　そして、もう一つの特徴が、実は中小企業大国である、という点。　日本の会社の99％が中小企業（従業員数300人未満）であり、民間企業で働く人の8割が属する、というまさに生産基盤そのものを支えている存在なのです。　しかし、これだけの歴史を持ちながらも、注目を集めることがあまりにも少ない。理由は簡単ですね。資本力＝マスコミ力が、極少数の大企業に専有されているからです。それ故、中小企業は常に実質生産の縁の下的な役割を担いながらも、中々日の目をみることが出来無い歴史を歩んできました。　そこで今回は、戦後の中小企業の歩みに的を絞って見ていきたいと思います :m034: :m034: 　

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戦後日本の企業を取り巻く環境は、占領軍による民主化政策の元、財閥解体、農地解放による共同体破壊政策が推し進められます。また、生産基盤が壊滅的な状況であった為、極端なインフレが進行、国の政策は基幹産業の優先的再建を目的とする「傾斜生産方式」におかれ、必然的に大企業優位の政策となり、中小企業は資材も資金も不足、それに加えて徴税強化という極めて厳しい状況からの再スタートとなりました。

　そこで、まずは大企業優位の政策に対する対抗手段として労働者や中小企業家達の組合化・政策提言活動へと向います。簡単な年表に整理したので、下記を参照下さい。　　　

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　　　戦後の日本は、まさに困窮の荒地からの再スタート。厳しい状況下で生き残りをかけた中小企業や労働者達の組織連合の殆どは、戦後から1950年代に結成されています。まず、ここで注目すべきは、財閥解体と労働組合法施行にあります。　日本の旧財閥は、戦前の大家族的企業群。同族支配と多角経営という2つの武器を元に、自立的共同体組織であったとも言いかえられます。かなり強固な力を実質的に保有していた為、アメリカ（の金貸し達）の経済支配力を強める上で最も邪魔な存在だったのでしょう。　何故、労働基準法よりも先に労働組合法が制定されたか？より抜粋

アメリカにとって日本の労使協調的な企業組織を復活させることが最も脅威であり、それらを解体することが先決事項であったことがよく分かる。すなわち、労働組合法の制定は日本の国力を弱体化することが最大の目的で、教科書に書かれている民主化とはあくまで建前であったということだ。

　とあるように、日本を「反共の基地」と位置付けながらも、わざわざ労働組合法を制定させた背景には、既に大きな資本力を有していた日本の大企業との対立構造を作り出すことにより、組織の弱体化を図る狙いがあったのです。　元々が共同体気質の強い日本では、明治以降の近代化の流れにおいても、共同体気質を存分に発揮し、財閥資本の元で強力な組織統合力と高い同化能力を駆使して、急速な力を付けていった。あまりにも早い発展スピードは、当時の欧米先進諸国にとっての脅威でもあったのです。　しかし一方では、当時の国際情勢を含めて俯瞰すると、日本は実質的に対ソ連・中国の拠点としても早急に工業生産力を高める必要性も相俟って、大企業の力を完全に削ぎ落とすのは得策ではない、という判断も働きました。財閥解体は行われたものの、銀行系列の新たな秩序（金貸し支配）に取り込まれながら、大企業は結局資本力を有したまま、戦後復興に力を発揮して行く事になります。〔1953年大企業再結集〕　

※より詳しい高度経済成長期の構造は、 ★シリーズ『会社って誰のもの？』　～３－１．高度経済成長期の日本を参照下さい :m030: 　　日本企業は解体や再結集、そして連合という形を取りつつ、理念的には民主化という偽物の言葉に引きづられながら、資本家と労働者の溝は拡大の一途を辿りました。　　次に注目すべきは、中小企業の組合化の流れです。大企業（資本家）と労働者の対立構造は上で述べた通りですが、中小企業となると少し色が変ります。経営者と労働者は一体である、というのが彼らの置かれた状況認識。　それ故、企業としての一体感をより高めながら、かつ企業間の連携によって生き残りを図ろうと登場したのが、中小企業系の組合でした。目的が組織（仲間達）の生き残りですから、中小企業の経営者達は、もっぱら社員やその家族、地域の為に闘う存在であったと言えるでしょう。　一致団結して政策提言を行う、という運動体は、時に共通理念における価値対立も発生します。利益誘導を主眼において1956年に立ち上がった「中政連」は、破竹の勢いで組合員を増やしたものの、単なる私権を巡っての利害関係でしかなかった組織体は、たった2年で解散に追い込まれました。　一方で、中政連の方向性に異を唱え、自主・自立の精神を貫くべし、と立ち上がったのが、現在の「中同協」。政治色を強めれば、むしろ官僚主導体制に追い込まれる事になる、との危惧を持ち、序列を持たない水平統合の企業連合を目指しました。

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　上記の歴史を見ても解るように、多くの組合運動は1960年をピークに、衰弱の一途を辿ります。本格的な経済成長への道が開かれると同時に、労働運動も含めた反体制運動は目先の私益獲得競争へと飲み込まれ、運動体は中身のない組織体として息を潜めるようになりました。唯一、経団連だけは新たな財閥組織として利権構造の頂点に立ったことを除いて。　しかし、中同協はその後も地道な勉強会を中心とした自立経営の道を模索しながら、草の根の活動を継続し、50年の歳月をかけて全国組織としての基盤を確立しました。彼らの勤勉性の高さは、時に社会主義・資本主義の両閉塞を超えるには？といった未明課題の追求としても表れます。　　参考：協同組織と中小企業の新たな連携を 2011年3月　協同金融研究会第100回定例研究会記念シンポジウムレポートより抜粋

同研究会は、信用金庫や信用組合、労働金庫、農業協同組合の4つの業態の協同組織金融機関の研究会です。　シンポではまず、「協同組織金融機関への期待と国際協同組合年」と題して、記念講演を経済学の泰斗、宇沢弘文氏（東京大学名誉教授）が行いました。宇沢氏は、ローマ法王、ヨハネ・パウロ2世の「レールム・ノヴァルム（回勅）」（1991年）を出す際に助言。ソ連崩壊の直前に出されたこの回勅は、「社会主義の弊害と資本主義の幻想」と題され、資本主義と社会主義という2つの経済体制を超えて、すべての人々の人間的尊厳と魂の自立が守られ、市民の基本的権利が最大限に確保できるような経済体制は、どのようにすれば具現化できるのか、という問題提起でした。　これに応えて、宇沢氏は社会的共通資本という解を提起します。社会的共通資本は、山や森、海、水など自然環境、公共的交通機関や上下水道、電力・ガスなど社会的インフラストラクチャー、そして教育、医療、金融などの制度資本の3つの構成要素からなります。一言で言うと、人間がゆたかな経済生活を営み、すぐれた文化を展開し、魅力ある社会が円滑に機能する協同的な営みとして管理、維持し、次世代に伝えていくべきものとのことです。宇沢氏は、社会的共通資本の管理、維持について重要な役割を果たすのが協同組合の制度であるとし、協同組織金融機関の役割と使命に大きな期待を述べました。　次にシンポでは、「協同組織金融機関はどう特性を発揮するか～広域化・規模拡大と会員（組合員）との絆をどう築くか」と題して、4つの業態ごとに事例・実践報告がありました。　興味深かったのは、山口県の周南農業協同組合の報告。同組合は、人口約26万人の地域ですが、高齢化に伴い正組合員の減少に歯止めがかからないものの、地域に開かれた協同組合として地域の人すべての組合員化を指向し、現在の組合員総数は約3万4000人。好調な8カ所の直売所や福祉事業への参入、ポイントカードの発行など業容は拡大しています。目指すは「地域協同組合」。地域の中小企業や商店街との連携が今後の発展の鍵と思われます。

高度経済成長を終えた頃には、新たな組合結成や反体制運動等はほぼ消滅。豊かさの実現と共に、運動体としての役目もほぼ終わりを告げていきます。　 1970年以降、バブル経済の崩壊を持って「失われた10年」と謳われる事がありますが、実態は『失われた40年』であったと見ても良いでしょう。実体経済成長が頭打ちとなってからの市場は、国債投入による輸血・バクチ経済。この40年で一体何が成長したのか？と問い直してみれば、自ずと解るくらい、空虚な時代が現在まで続きました。実現論：序４(上)　統合階級の暴走で失われた40年

本当は、’70年、豊かさが実現された時、「市場は拡大を停止するしかなくなった」のだという現実を直視し、素直に『ゼロ成長』戦略を打ち出していれば、現在見るような経済危機に陥ることもなく、また国際競争力を失うこともなかったのである。この世には、医療だけではなく、農業や介護や新エネルギーの開発etc、市場ではペイしないが、社会的に絶対必要な仕事がいくらでもある。市場に資金を注入するなら、すでに飽和状態に達した物的消費ではなく、あるいは福祉と称して非生産者にバラ撒くのではなく、市場ではペイしないこれらの類的生産を刺激or支援する方向に資金を注入することもできた筈である。このように、物的需要(の喚起)から類的供給(の喚起)へと舵を切っておれば、日本経済はバブルにも経済危機にも陥らず、次代をリードする国家市場を実現し、世界にそのモデルを提示し得た筈である。問題は、統合階級が、国債投入なしには市場を維持できないという事実、つまり自由市場など絵空事であって、現実には、国家によって支えられた国家市場しか存在しないのだという事実から目を背らし、「自由競争・自由市場」という幻想を捨てようとしなかった点にある。要するに彼らは、事実に反する(彼らには都合のいい)イデオロギーに固執し続けてきたのである。彼らには、この失われた40年を総括して、せめて「自由競争・自由市場など幻想」であり、「現実には国家に支えられた市場しか存在しない」のだという事実くらいは、素直に認めてもらいたいものである。それさえ学習できないのなら、この失われた40年は全く無駄になる。

1970年以降の年表もご覧下さい。

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対立の歴史を構築して来た労働組合系は、既に活動の中身が形骸化し、衰退の一途。日本の労働組合そして、大企業は連日不祥事の嵐。バブル期に抱えた負債隠し等が一部で発覚していますが、まだまだ氷山の一角のような気がしてなりません。ユーロ危機の、終着点は世界恐慌か？（２）　　　そのような状況下においても、中同協は一貫して仲間第一を貫き通してきた組合組織として、草の根的に様々な学習活動を継続展開しています。毎月の地道な摺り合わせの場を持つという事は、徹底した合意形成を図る上でとても重要な意味を持ちます。寄り合いという合議制は徹底的なすり合わせ　この様な社会情勢において、改めて中小企業の保ち続けてきた生産の場の重要性が再認識されます。最も身近な現実に立脚し、現実の圧力を受けて実質的な生産を担ってきた経営者・労働者の一体的な組織群。経済情勢はさらなる悪化が予測されますが、この流れは資本力から人材力（意識生産）への流れと並行しています。つまり、今後はより人と生産とが近い企業に有利な社会となっていく！

（類塾　自然体験学習の様子）　この可能性を軸に、今後も中同協などのいくつかの組合について、さらに掘り下げていきたいと思います。お楽しみに！]]> 共同体社会の実現に向けて【１６】　企業を共同体化し、統合機関を交代担当制にする（下） tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1231 2012-01-10T05:40:32Z 2012-01-10T12:59:18Z

画像はこちらからお借りしました。前回・前々回の記事で、共認社会の実現のためには、　①中央銀行の廃止と国家紙幣の発行　②私権企業の共同体化　③統合機関の交代担当制　④受験制度の抜本的改革が必要であることが示されました。今回は、④の受験制度の抜本的改革にも大きく関係する、もうひとつの課題「農（漁）村共同体の建設」を扱います :D ...

kazue.m 画像はこちらからお借りしました。
前回・前々回の記事で、共認社会の実現のためには、
　①中央銀行の廃止と国家紙幣の発行　②私権企業の共同体化　③統合機関の交代担当制　④受験制度の抜本的改革
が必要であることが示されました。今回は、④の受験制度の抜本的改革にも大きく関係する、もうひとつの課題「農（漁）村共同体の建設」を扱います :D ]]> 【農(漁)村共同体の建設】
最後に、最も時間のかかる課題として、農(漁)村共同体の建設がある。これは、単なる農の振興策にとどまるものではなく、「教育をどうする？」というもっと大きな問題に応える必要があるためである。私権時代を通じて、人々の大半は農業を営んできたし、近代になっても、つい戦前までは人口の過半は農村で暮らしていた。農家は、現在のサラリーマン家庭のような、単なる消費の場ではなく、それ自体が、農を営む一つの生産体である。従って、そこには、自然圧力をはじめとする様々な圧力が働いている。だから、子どもたちは、学校など無くても親の背中を見ているだけで、健全に育っていった。かつての村落共同体は、生産（闘争）過程と生殖過程が包摂されていました。本来、生産と生殖が包摂されているのが自然の摂理に則った集団であり、現代の生産と生殖が分断されている状態は、実は異常な姿なのです :m109: 生産（闘争）圧力の働く環境そのものが“教育”であり、集団の規範や大人たちの働く姿を見ながら子供たちは集団の一員として期待され、育っていたのです :m146:
＞かつての仕事についての訓練はおおよそ10歳くらいから始まったようです。農家での子どもの仕事はまず荷物の運搬から始まり、次第に草刈り、草取り、たきぎとり、麦踏み、くれ打ちなどの仕事が任されるようになります。また、家では、ぞうりつくり、なわない、米麦つき、家畜の世話などがあり、女の子ならば子守や炊事の手伝いをしました。そして、これらの作業の「コツを覚える」「コツを呑み込む」ことが出来れば「一人前」とされました。「全人教育って、なに？-３　＠村落共同体の教育」より引用
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＞7歳を過ぎた子供たちは「子供組」という集団を組み、大人の指導下にさまざまな行事をおこなった。例えば天神講をつくって学問の神様・菅原道真を祀り、学問の上達を祈るとともに、共同飲食して楽しむ、などの慣習は多くの村で見られた。
15歳になれは、一人前の村人として認められ、男は「若者組」、女は「娘組」に属し、それぞれの仲間の交流を深め、集団の規律を学んだ。若者組は、「若衆宿」（わかしやど）という共同生活のための施設ももっていた。メンバーは、村の力仕事を率先して行い、消防や警察などの役割や、村の神社の祭礼も担っていた。「江戸時代の村落共同体のありよう（２）～村の多様な役割～より引用画像はこちらからお借りしました。

しかし、’50年代・’60年代、市場拡大に伴って、農村から都市への人口の大移動が起こる。その結果、都市のサラリーマン家庭では、生物史を通じて一貫して一つの集団の中に包摂されていた生殖と生産という二大課題が分断され、その結果、生殖と消費だけの場となった家庭には、何の圧力も働かなくなってしまった。こうして、生産活動を失った密室家庭は、教育機能をほぼ全面的に喪失してしまった。それでも、農家育ちの祖父や父親が生きている間は、それなりに農村的な規範も残っており、子どもの精神崩壊の問題は、あまり顕在化してこなかった。しかし、祖父世代が高齢化し亡くなっていった’90年以降、いじめや学級崩壊や引きこもり、あるいは周りとの関係が作れない子etc、心の欠陥児が急増してきた。このままでは、人類はもたない。

密室家庭の問題点は、自然圧力などのさまざまな圧力が働かないだけではありません。
密室家庭は、個人を絶対とする個人主義思想が生み出したものであり、家庭が聖域となり誰も干渉できなくなります。子供を教育する上で最も大切なのは、社会性を身につけさせることですが、聖域となった家庭は社会からの圧力をことごとく排除し、自分たちの好き勝手にすることを最大の価値とする空間となってしまいます。社会性を喪失した自己中な子供が大量生産されるのは当然なのです。
さらに、この密室空間は母親にとっても実は充足出来る空間ではありません。一生懸命子育てをしても、密室であるが故に、なかなか周りから評価を得ることができません。一人で子育てを任されても、どう育てて良いのか分からない、子育てが上手くいかなくても相談する相手もおらず不安になる、母親の不安が強くなれば虐待が行われ､最悪の場合子供の命も奪われます。
いつも不安で充足出来ない母親に育てられた子供は自己肯定感が持てず、生きる活力が貧弱で対人関係に自信がない等と言った精神欠陥を深く刻印されることになります。
その意味で、現在の家庭問題は、母親ひとりの責任に帰すべき問題ではなく、密室家庭をつくり出してしまう観念・社会構造の問題です。そのような認識がなければ、解決は決してあり得ません。
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:m281: 参考 :m281:
密室家庭での子育てでは、共認充足が得られない。
密室家庭でしか虐待は起こらない
闘争と生殖の包摂①
この画像はこちらからお借りしました。

どうするかだが、もともと子供たちの健全な心を育むには、自然に触れる作業が最も適している。従って、農漁業を手伝いながら学ぶ体制を作ればいい。そのためには、農漁村に全寮制の幼・小・中・高校を作り、5才以上の子どもを密室家庭から引き離す必要がある。それは親に対しても、「自分の子ども」という私有意識からの脱却を図ってもらう試みとなる。従って、手順としては、まず高校から始め、中学・小学・幼稚園の順で進めてゆくこととなるだろう。農漁村にこれら全寮制の学校を建設し終わるには15年くらいかかるが、特に当初５年間は、大幅に落ち込んだ需要を刺激するカンフル剤としての効果も、大いに期待できる。

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「教育をどうする？」という課題に対して、「自然を対象とする活動」「農の持つ教育力」は、学校で習う知識の次元を超えて、人として必要な能力、特に本物の思考力や同化能力を育む教育として注目すべきであり、一部ではそうした先駆的な取り組みも始まっています。
※【農】の持つ【教育力】は凄い！
「農業と言う営みが、私たち人間に教えてくれるものは山ほどありますよね。そこに潜在する力、言葉で言ってしまうと教育力になってしまうけれど、農の世界には、人を人として感化、教育してくれるものが確かに存在すると思いますよ」
※「農業教育」は子どもたちの脳を活性化する「農業は、自然の複雑さに向き合うと同時に、産業、経済、地域社会などあらゆる教育課題を含んでいる」「人間関係の作り方、自ら考え判断する力の獲得など、農業体験を通じて子どもたちはめざましく成長している。まさに生きる力だ」
※農が育む新しい教育　「農は近代以降、市場原理に乗って発展してきた工業や各種サービス業とは違い、集団にとって切っても切り離せない食糧生産を担う事業であり、かつ、その営み自体が教えてくれる自然の摂理や、共同作業を通じて得られる本源的な充足は、現在失われた教育機能の再生には不可欠ではないかと思います」
:m281: 参考 :m281: 農村留学　大地の学校　きのくに子どもの村
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農漁村に全寮制の学校を創り、自然圧力と生産圧力の中で、同時に仲間との集団生活の中で教育を行うことは、密室家庭の問題、学校教育の欠陥や限界を根底から突破する可能性があります :m096:
「自分の子ども」という私有意識が壁になると思われますが、こうした意識＝観念は特に核家族化以降のものではないでしょうか。
それ以前の家父長的家制度のもとでは「家の子ども」、それ以前のずっと長い歴史の村落共同体では「集団（ムラ）の子ども」という意識が一般的だったはずです。
現在は「自分の子ども」という囲い込み意識が閉塞の原因でもあるわけで、集団子育てのほうが親も安心できる、親から離れた集団生活のほうが真っ当に育つことに気づけば、流れは変わるかもしれません。
また、これから起こりうる経済破局下（後）においては、都市部の大企業の仕事は激減し、失業者の急増も予測されます。一方で食糧の安定供給や雇用の確保といった面で、農漁村の再生は必須の課題、人口移動も必要になります。そうした農漁村の振興と併せて、本源的な教育の場と体制を創っていく、そうした活性化政策が必要だと思います :m110:

【婚姻制度の転換に備えて】
しかし、家族問題の根は深い。少子化も深刻だが、それ以前に、結婚しない若者が急増中である。どうやら、私権圧力を背景にして形成された現在の婚姻制度も、私権の衰弱によって機能不全に陥りつつあるようだが、考えてみれば、私権原理が崩壊した以上、古い婚姻制度が崩壊してゆくのは必然である。それに、企業を共同体に変えても、家族は私権制のままでは、うまくいかない。従って、共認原理に則った、新しい婚姻制度が必要になる。もちろん、婚姻制度の転換は、何十年orそれ以上の長い時間を要する課題である。しかし、女が安心して出産し子育てが出来るようになるためには、共同体を母体とする婚姻制度の方が適していることだけは間違いないだろう。その場合、子どもの教育が農(漁)村で行われる点から考えて、共同体企業を母体とするよりも農(漁)村共同体を母体とする方が適している。従って、最終的には、婚姻をも包摂した農(漁)村共同体の建設が必要になる。おそらく、将来の共認社会では、農(漁)村共同体こそが拠点となり、人々は、そこから統合機関や民間企業に交代で出向する形の社会となるだろう。農(漁)村共同体を建設するためには、農(漁)村への人口移動が必要になる。はじめの5年間は、統合機関の交代担当制によって生じる学者や官僚や公務員(教師を含む)やマスコミの社員、あるいは仕事が半減する金融機関の社員たちを再教育して、農(漁)村共同体の建設にあたってもらう(もちろん農作業をしながら)のが良いだろう。最終的には、民間企業の半数を農(漁)村の近くの適地に移し、全ての国民が農(漁)村共同体を拠点として農共３年・企業3年ぐらいで交代担当する体制を目指すことになる。

現在の婚姻制度は、明治以降に私権圧力の下、一般大衆にまで推し進められた制度です :m110: この婚姻制度は、個人の私権を自由に追求することを是とし、それを前提に現在の社会制度（年金、社会保障制度etc）も作られています。
そして、私権が衰弱した時代においてこれらの制度で活力を生み出すことはできず、制度自体も破綻の危機に瀕していますが、これらに代わる答えがない故にそれにすがるかしかないような状況なのではないでしょうか。
しかし、歴史上の婚姻様式や、先進諸国以外の婚姻様式に目を向ければ、一対婚以外にも多種多様な婚姻制度が存在していることがわかります。その多くは集団全体の充足や秩序維持など集団を統合していくために、各集団で自律的に塗り重ねられてきた規範です。
共同体社会では各共同体が社会の基本単位になってゆきますが、女性達が安心して出産や子育てなどの生殖役割を担い、子どもが健全に育つことができるような婚姻規範を集団統合という観点から自分達で再構築してゆく必要があるのです。
:m281: 参考 :m281: みんなの共認によって実現されてきた“婚姻様式” 11/27なんでや劇場２　人類の婚姻制もみんなの最大期待（⇒統合軸）によって規定される

:m217: まとめ図解 :m217:
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農(漁)村共同体の建設という政策は、以上のように、単なる農の振興策にとどまりません :m049: この政策が見据えるひとつの問題は、教育の問題です :m061: :m060:
’50年以降、市場拡大→都市化に伴い、生殖の場と生産の場が分断したことで、家庭は無圧力化・密室化し、教育機能を喪失しています :m107: その結果として、’90年以降、心の欠陥児が急増しています :m107:
これに対しては、農漁村に全寮制学校をつくることで、生殖と生産の場を一体化し、共同体としての外圧適応＝農漁業を手伝いながら集団で勉強することができ、教育問題の根本的解決策となり得ます :m034:
もうひとつは、私権原理に則った現在の婚姻制度の崩壊現象です :m109: 婚姻制度を考える上では、女が安心して出産・子育てができる環境を実現することが重要です。
共認原理へと転換した現在、私権的要素では安心感は得られず、農(漁)村共同体（集団）を母体とする婚姻制度であってこそ安心して婚姻できます。また、共認収束の意識潮流下では私有意識に捉われずにみんなで子どもを見守り、育てていくことは十分に可能であり、そのような環境でこそ、安心して子育てができるのです。次回は、いよいよ「序」の最後、新理論の構築をどう進めていくかを扱います :m103: ]]> 『共同体的企業の中身とその構造化②　～社長ブログの現状～』 tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1230 2012-01-08T15:25:05Z 2012-01-09T16:39:08Z

昨年末の当ブログ記事『共同体的企業の中身とその構造化①　～共同体的企業って、何？～』では、 ◆共同体的企業が増えてきた時代背景（実現基盤）、特に重要な『貧困の消滅』の時代認識 ◆その結果現在多くの企業がぶつかっている壁・私権（給与と身分が全て）では人は動かず、指揮系統だけでは持たなくなった。・従って、指揮系統だけでは動かない領域が増大し、会議（共認形成）の必要度が増大してきた。・さらに...

willow 昨年末の当ブログ記事『共同体的企業の中身とその構造化①　～共同体的企業って、何？～』では、 ◆共同体的企業が増えてきた時代背景（実現基盤）、特に重要な『貧困の消滅』の時代認識 ◆その結果現在多くの企業がぶつかっている壁

・私権（給与と身分が全て）では人は動かず、指揮系統だけでは持たなくなった。・従って、指揮系統だけでは動かない領域が増大し、会議（共認形成）の必要度が増大してきた。・さらに、会議でも補えない仕事以外の領域＝理念の浸透と社員の活性化の必要度が上昇した。

◆更に、それに適応して、現在多くの企業で起こっている動き

［自主活動］サークル活動や地域活動など、主に社員の充足＝活力を高めるための活動。指揮系統では欠落する領域を補うもので、一貫して拡張。［体制補完活動］朝礼や社内新聞やブログなど、欠落領域＝理念・共認の浸透がメイン。私権序列では持たなくなり、共認系で統合する体制が拡充中。［制度・体制］指揮系統が機能しなくなり、必然的に、会議時間が増大する。対面からメールへの移行などの変化はあるが、共認形成にかける時間は今後も拡充。

などをお伝えし、「企業を取り巻く状況（＝外圧）と、適応軸（＝内圧）」を構造的に整理しました。今回は、外圧状況に応じて現在多くの企業で起こっている動きの中から、「社長ブログ」に着目し、注目すべき潮流や企業を探っていきます。 ☆☆☆社長ブログはどのくらいあるのか？最近、企業のHPを開くと「社長ブログ」へのリンクをよく目にするようになりました。その多くはここ５年位の間に開設されているようです。近年のこの動きはどのくらい広がり、何人の社長がブログを開設しているのでしょうか？実数を掴むのは困難ですが、例えば幾つかのブログコミュニティのカテゴリやランキングで現時点の登録数を調べると、ライブドアブログ社長カテゴリ：9,269 アメブロランキング社長カテゴリ：9,119 gooブログ社長カテゴリ：10,045　 yahoo会社経営カテゴリ：8,401　と、それぞれ１万程度の「社長ブログ」があります。ランキングに参加していない方がいることや、ブログコミュニティは上記の他にも沢山あることを考えると、少なくとも10万程度は開設されているのではないでしょうか。 H21年時点で日本の法人数は26 1万7, 0 6 4社（国税庁：H21年会社標本調査結果より）ですから、社長100人のうち、3～4人は「社長ブログ」を開設していることになります。多忙な経営者が貴重な時間を使って記事を書いていることを考えると、かなりの割合です。では、「社長ブログ」を開設している経営者は、ブログにどんな可能性を感じ、どんな発信をしているのでしょうか？いつも応援ありがとうございます :m036:

]]> ☆☆☆肩書き抜きに自分を知って欲しい、が現状ランキング上位のブログをはじめ、「社長ブログ」の殆どは、自分の事を綴った普通の日記です。勿論経営への想いや考え等も折に触れて書かれていますが、趣味や食べたもの、家族のことなども雑多に綴られており、目的や対象が不鮮明で、存外中身が薄いことに驚きます。では、何のために貴重な時間を割いて発信し続けているのでしょうか？少なくとも社員は読者として意識しているだろうことを考えると、発信を続ける動機は、潜在的に捉えた「指揮系統によらない組織内の共認形成の必要」にあるのだと思います。そしてまずは、 :m057: 肩書き抜きに自分を知って、何でも話せる仲間として親しみを持って欲しい :m057: 折に触れて発信する自分の感覚や考えに興味を持ち、共感して欲しいといった発信に留まっているのが、多くの「社長ブログ」の現状です。 ☆☆☆研修と連動した社内の共認形成の場しかし、少数ながら（3％くらい？）、「社長ブログ」を社内の共認形成の為の発信と位置付け、経営理念の奥にある想いを具体的に言葉化し、社内研修と合わせて実践的に理念の浸透を図っている経営者もいます。以前当ブログ記事『世代を超えて謙虚に学びあう共同体組織を実現･･･『加藤製作所』さん』で紹介した加藤製作所さんもその一つです。その他、いくつか紹介します。 ◆株式会社どうきゅう社員の幸せを第一に掲げ、社長が

・社員は適切な判断力をもっているのだから、仕事の監視や管理・監督する時代は終わった・将来は管理という言葉をなくしたい

と語る外食産業の株式会社どうきゅうでは、社長が経営についてブログで発信しながら、理念研修・社長セミナーなど、年間３０回以上（参加は自由）の社内研修を行なっています。 そうして社員に想いが浸透するに連れ、「社長ブログ」の発信は社員の活力にも繋がっています。

２４日にあるパートさんの送別会を開催しました。（中略）その席上で私の隣に２０歳の女性の社員が座った。いつも笑顔の○○子ちゃんだ。お客様からもとても人気があり、成長株の一人である。その子が・・・、「私、朝起きたら一番に社長のブログを見るんです。更新しているのを楽しみにしているんです。あれを見てから出社すると元気が出るんです。今日はそのブログを書いている人の隣にすわるなんて芸能人と一緒にいるみたい。嬉しくてワクワクするんです。」（中略）１２０事業所もあると中々現場のみなさんと接する機会は少ないんです。でもこのようにブログなどで共感しあえるって嬉しいですね。（後略）　『どうきゆう　社長ブログ』より

◆サンフロンティア不動産株式会社いわゆる社長ブログの形式ではありませんが、サンフロンティア不動産株式会社では、HP上に『社長通信』欄を設けて社長がメッセージを発信すると共に、毎週

同じ小船に乗る運命共同体として「何とか社員と意識をひとつにしたい」とすがる思いではじめたのが「社長3000字レポート」でした。『社長3000字レポート』より

というレポートを社長が十数年に渡って書き綴り、社長講話として、社員に発表されています。その他にも、「社内勉強会」や、社長が講師を勤める「社長研修」、共通のテーマで議論する「哲学コンパ」など、業務外で十数種類の研修や勉強会が開かれ、社長の発信を軸に社内の共認形成が図られています。 ☆☆☆経営者同士の繋がり作りと知名度アップ一方、経営者専用のブログコミュニティで発信する一部の社長には、経営者同士の繋がり作り、マスメディアへの露出、出版といった知名度アップを目的としてブログを続け業績に繋げてている方もいます。

「他の町工場の社長と同じく、私も人前で話すのは苦手でした。でもブログを続けているうちに、さまざまな方と出会い、講演もこなすうちに苦手意識はなくなりました。もちろん当社の知名度も大きく向上しました。町工場の社長ほど、ブログで発信すべきだと強く申し上げたいですね」三元ラセン管工業株式会社　髙嶋社長　社長ブログ：『ベローズ・ラボ　☆ベローズ案内人☆』

「経営者会報ブログは、元気な経営者が情報を発信し、それが共有化され感動が広がっていく、という特徴があります。私のモットーである『動感動喜（行動の中に感動がある、行動の中に喜びがある）』を実現してくれたコミュニティであり、他にこうした場は存在しない、と感じています」京都工芸株式会社　寺田社長　社長ブログ：『センスで贈る！　（株）京都工芸タオルソムリエ寺田元の日記です』

「情報発信に努めるとしたら、現時点ではブログほど適したツールはないでしょう。自ら情報を発信することで、出会いとご縁が生まれます。そのご縁を大切にする――社業にとっても社長の人格形成のうえでも重要な姿勢ですし、出版の機会はあくまでも、その過程で巡ってくるものなのだと思います」枚岡合金工具株式会社　古芝社長　社長ブログ：『金型工場２代目会長の「経営革新」成功への日々を綴ります。』

それぞれの内容は日記なのですが、一般的な「社長ブログ」と比べ、更新頻度や記事の密度が高く、事業内容についても詳しく紹介されています。 ☆☆☆全社ブログ化による社員の活力上昇また、社長が「社長ブログ」で発信力向上の効果を実感したのを機に、社長の薦めで全社的にブログに取組み、社員の活力が上がっている事例もあります。 ◆フットマーク株式会社水泳・健康・介護用品メーカーのフットマーク株式会社では、「社長ブログ」の他３７の公認ブログが立ち上げられています。情報発信の目的や優先順位、相手発で肯定的な発信といった発信規範を「ブログ憲法」に定めて始めた全社ブログは、みんなで会社を良くしていこう、という風土も手伝って大いに活発化しました。その結果、認知度アップや情報発信力の向上に留まらず、以下のような副次的効果が現れました。

（前略） 1.接客日記が面白い　同社は法人取引中心だが、箱根ユネッサンの直営店は顧客の生の声を聴く大切な要である。その報告書はこれまでも回覧していたが、毎日のブログで顧客との印象的なやり取りを紹介すると、愛読者がより一層増えた。その結果、店舗スタッフのモラル・観察力・接客態度が向上したのは言うまでもない。 2.地道な苦労をブログで自慢　物流部門ブログを、ある月の優秀作に選んだことがある。通常は顧客の目に触れない倉庫の中で、地道な工夫がされていたことが分かって印象的だったからだ。これまでは現場の知恵を自慢する機会がなかったからだれも知らなかったのだ。これを顧客が読めば、真面目なスタッフとその仕事振りに、さらには同社に好印象を持つだろう。 3.“意気込み”入りの開発日誌　雑誌でもヒット商品開発者のインタビューをよく見かける。しかしブログでは具体的な商品になる前の、開発者の心意気を知ることもできる。例えば、ある障害に悩む人に接したときの一個人としての感慨と、その解決に向けた決意を知れば、心を打たれずにはいられない。その後の開発日誌にエールを送る人も増え応援してくれるだろう。 4.さらば！職場の同床異夢　同じ企業の中でも所属部門が変われば、取り扱い商品もスタッフの人物像も分からないものだ。しかし社長ブログや広報ブログはもちろん他部門のブログを読み、相互に紹介し合ううちに理解が深まってくる。そして社長も隣の部門のスタッフも、より身近に感じられ共感できるようになることで、自ずと全社員の心がひとつになってくる。（後略）　『社員が元気になる全社ブログ化計画』

対外的な情報発信の他、全社的に仕事の気付きや嬉しかった事、期待を発信しあうことで社員の一体感が増し、活力が上昇しているフットマークの試みは、開かれた社内の共認形成の場、としてのネットの可能性を開いています。 ☆☆☆組織を統合する認識の中身が問われる時代ここまで事例を通じて「社長ブログ」の現状を見てきました。多くの経営者が改めて社員と想いを共有して集団統合を図る必要を感じはじめていますが、その殆どは、親しみやすさや感覚の表出に留まっています。一方、「社長ブログ」を軸に、研修で経営理念の具体化と浸透に着手している企業の事例からは、抽象的な経営理念や感覚の共有ではもはや組織は統合できず、今の時代は乗り切れないという意識も感じます。「社長ブログ」が増えてきた状況は、経営者を筆頭にどのような状況認識に立って方針を出し、どのような経営理念＝集団規範を共認するかが、社員の活力も、統合度も、成果も左右する、「組織を統合する認識の中身が問われる時代」になったという事も示しているのではないでしょうか。 ☆☆☆新たな認識の獲得が求められているしかし、冒頭で述べた時代変化の下、現在殆どの企業が壁にぶつかっています。それは、経営者の多くがこれまでの私権（給与と身分が全て）的な価値観や制度、その枠組の下で体系化された知識や理論に囚われたままで、新たな時代に可能性を開く認識を提示できずにいることを示しています。今後は、現代の行き詰まりの原因構造をこれまでの私権的な価値観の時代を超えて深く追求し、その過程で見出した歴史を貫く普遍構造の認識や、それを駆使して構築した新たな理論を獲得し、新たな時代状況に応じた答えを出していくことが求められているのです。既に『るいネット』では長年に渡って歴史構造の追求や新理論の構築が始められていますが、多くの経営者や企業人がそうした勉強の場に参加し、新たな認識を獲得して次代の可能性を追求する事で、「社長ブログ」や「全員参加の社内ネット」も可能性のある認識を紡ぐ社内の共認形成の場として発展していくのではないかと思います。]]> 成功を導く確かな理論～共同体・類グループの事例：⑫中途採用者がイキイキ働ける環境って？ tag:www.kigyonw.net,2012:/blog//1.1227 2012-01-04T13:25:46Z 2012-01-07T06:46:55Z

皆さん、こんにちは。今回は、中途採用者がイキイキ働くための職場づくりをお話します。 ●中途採用者が増加している近年、中途採用者の数が増加しています。大手人材紹介会社が抱える求人案件も軒並み、バブル景気、ＩＴバブルの頃を上回り、今や社会人の52.5%が転職を経験しているというデータも出ています。（参照サイトはこちら）また転職しても新しい環境に馴染めず、ストレスを溜めて再々就職を考えるという話もよ...

member 皆さん、こんにちは。今回は、中途採用者がイキイキ働くための職場づくりをお話します。
●中途採用者が増加している 近年、中途採用者の数が増加しています。大手人材紹介会社が抱える求人案件も軒並み、バブル景気、ＩＴバブルの頃を上回り、今や社会人の52.5%が転職を経験しているというデータも出ています。（参照サイトはこちら）また転職しても新しい環境に馴染めず、ストレスを溜めて再々就職を考えるという話もよく耳にします。 それでは現在、なぜ中途採用者が増加しているのでしょうか？ 続きを読む前に応援よろしくお願いします。

]]> ●中途採用者の退社理由ランキング そこで、中途採用者が前職を辞める理由を探ってみた所、転職サイトのコラムから幾つかデータを見つけました。

【退職理由の本音ランキングベスト10（リクナビネクストより）】 １位　上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった　23% ２位　労働時間・環境が不満だった　14% ３位　同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった　13%

他の転職サイトを見ても、同様に、「上司の仕事のやり方」「職場の人間関係」の２点に集約されていました。どうやらこの辺りに退職者増加の原因が隠されていそうです。ただしこの情報だけでは不十分ですので、類グループの教育事業部（類塾）に転職してきた方に話を聞いてみました。

類グループ・社内ネットＹ先生の投稿より引用前社でも営業に所属していたので、まずは個人の営業目標達成のため日々活動していました。他社の業者がライバルであることは言うまでもありませんが、一番のライバルは社内の人間でした。 そのため、社内の営業マンとは情報交換しますが、自分が持っている良い物件の情報や、相手が持っている良い情報はあまり出さないことが多かったです。（同期などの営業マンとは交換していました。）情報を出すときは客がついたときに出したりしていました。理由は、情報を渡してしまうとお客をつけられた場合、営業数字を折半にしなければならないからです。 ※社内ネットとは、類グループのイントラネットのこと。そこでは、毎日300を超える提案や意見が発信され、部門や事業部を超えて経営状況や経営課題を共有し、改善案を提起することが可能な場となっています。

類グループ・社内ネットＨ先生の投稿より引用 新入社員時代から「上司の命令は絶対で、疑問を持ってもそれに逆らうことは許されない」という考えを叩き込まれていました。一応「疑問に思ったことは会議の場でのみ対等な立場で発言することが許される」となっていたりしますが、日々の現場で上司の命令に絶対服従の若手が、会議の場で思っていることを発言できるわけありません。それこそもし発言しようものなら、その場は聞いてもらったようでも現場に戻ってどんなパワハラを受けるかもしれないと思うからです。

なるほど、非常にリアルな内容ですね。やはり、「上司の仕事のやり方⇒上からの命令は絶対」「職場の人間関係⇒営業成績を争う周りはみんなライバル」といった辺りが不全感の出処になっているようです。しかし、ここで１つの疑問が浮上してきます。昔の職場において、こうした状況は当たり前でした。そこに不全感を覚えるようになったのはなぜでしょうか？
●退職の原因とそこから見えた中途採用者がイキイキ働ける環境 この問題を考える上で、参考になる投稿があるので紹介します。

実現論：序２(下)　私権時代から共認時代への大転換より引用貧困の圧力が働いているからこそ、誰もが私権に収束し、力の原理が貫徹される。実際、古代～近代を貫いて、紛れも無く人類は常に貧困の圧力に晒されてきた。だからこそ、力の原理が支配する私権社会になったのである。ところが’70年頃、先進国では物的な豊かさがほぼ実現され、貧困の圧力が消滅してゆく。その先頭に立つことになったのが、日本である。貧困が消滅すると、私権を獲得しようとする欲求＝私権欠乏が衰弱してゆく。従って、物的欠乏も衰弱し、市場は縮小せざるを得なくなる。また、私権圧力が衰弱すると、誰も必死に働こうとはしなくなり、全般的に活力が衰弱し、指揮系統も機能しなくなってゆく。（中略）貧困の圧力に基づく、私権を獲得しなければ生きていけないという否も応もない強制圧力＝私権圧力の衰弱とは、力の原理の衰弱に他ならない。力の原理が衰弱していけば、人々が、その強制から脱して、人類本来の共認原理に回帰してゆくのは必然である。かくして人々は、’70年以降、最も深い潜在思念の地平で、次々と私権収束から脱して共認収束を強めていった。この共認収束の潮流は、半世紀以上は続く大潮流であり、現在は転換の途上であるが、すでに10年以上前から、大多数の人々にとって、周りの期待に応える充足こそが、(私権充足に代わる)最大の活力源になっており、いまやこの期応充足の土壌から生み出された課題収束が、最先端の意識潮流として、顕現している。さらには、このような共認収束の大潮流の中から、共認原理に則った共同体を志向する企業も次々と生まれてくるようになった。（中略）物的な豊かさが実現された以上、私権収束⇒私権統合の社会が終焉し、共認収束⇒共認統合の社会、すなわち、人々が、状況を共認し、課題を共認し、役割や規範を共認し、それらの共認内容に収束することによって統合される社会に移行してゆくのは必然である。現在の、意識潮流の先に人々が求めているものも、間違いなく共認社会(古い言葉で言えば、共同体社会)であると言えるだろう。

昔は、貧困の圧力に基づく、私権（金や身分etc）を獲得しなければ生きていけないという強制圧力を受け、どの集団も力の序列によって秩序化され統合されていました。そこでは、上司に取り入り出世すれば給料や身分が上がり、自らの活力もどんどん湧くので、下は上司の言うことを遵守していました。だから、上の言うことに下が従う指揮系統が成立していたのです。 それが'70年に貧困を克服すると、私権圧力→私権収束が衰弱し、序列原理も徐々に無効化していきます。序列原理の引力が衰弱すれば、人々がその強制から脱して、上からの命令通りに主体的に動かなくなり、人類本来の共認原理（みんなで状況・課題・役割・評価を共認する）に回帰していきます。そのため、今まで通用していた指揮系統が機能しなくなります。 一方で、人々は共認収束を強め、周りの期待に応える充足こそが最大の活力源になりました。皆の期待に応えるには、企業の統合様式を「状況→課題→役割→規範を共認し、それらの共認内容に収束することで統合される形」に変えること。そのため、ここ数年で共同体を志向する企業も増え始めてきました。 今までの話をまとめると 貧困の克服に伴い皆が共認収束し、組織の共認統合（＝共同体）が求められているにも関わらず、未だに組織を私権統合（＝指揮系統）していることが、中途採用者（退職者）増加の原因でした。したがって中途採用者がイキイキ働くには、組織の共同体化が求められていたのです。それを実現することで、中途採用者も含めた社員全体の活力が高まり、結果的に再々就職者数も退職者数も減少していきます。

●実際に、共同体・類グループに転職された方の声を紹介 それでは実際に、共同体・類グループ（教育事業部）に転職された方の声を聞いてみましょう。

類グループ・社内ネットＩ先生の投稿より引用やはり「自分がどうした」というよりも「周りのみんなの期待掛け」が非常に大きかったと思います。こちらがなかなか発信できなくてまごまごしているときに、Ｍ先生やＫ先生、ＡさんやＩさん、他の沢山の方々から「期待」を掛け続けてもらった、というのが大きいと思います。特にＫ先生には社内ネットに発信した内容が佳作になったときなど、本当に一緒に喜んでもらえました。またＡさんには「Ｉ先生は社内ネットへの発信が少ない！」と直接ご指摘を受けました。実際に発信していく中で、いいときはいい、ダメなときはダメと、「みんなに真っ当に評価してもらえる」「事実を発信していくことで、前進感がある」など、実現イメージが湧いてきました。
またみんなに委ね続けるうちに、類グループに対して「安心できる」と思えるようになってきました。その理由は「みんなが本気で課題に向かい、よくしようと思っている」から。一般に私権会社では「自分の目先の利益や評価」のみに意識が向かいがちで、どうしても「みんなのため」という意識にはなりにくい。ところが類グループでは、みんなで「実現するため」に、全て社内ネットに発信し、事実を共認して前進していく。また、社内ネットだけではなく、みんなで何気なく話すときにも、常に「実現するには」「良くするには」の観点で物事を考えていく。社内ネットに投稿することで仮に「おかしい」が付いても、軌道修正して「変えたらしまい」というのはＩ先生がよく仰っていますが、本当にその通りだと心の底から思えるようになったのも大きいです。これは類グループでの指摘が常に「肯定視」から来る「実現思考」に基づいているから。 みんなの判断・評価に「本気で委ねて」おかしいと指摘されたら「本気で変える」 これができる人が本当に評価され、みんなの役に立つ人だということに気付いてきました。つまり「自分がどう思う」を捨てることが大切で、常に「みんながどうしていきたいか」という、一点のみを軸にすることが大事だということ。以上が「転換のきっかけ」になったのかもしれません。

共同体では、全ての課題がみんなの課題。そのために、「この課題を実現するにはどうする？」を皆が追求し、その中から幾多もの可能性が生み出されていきます。その可能性（新たな突破方針や皆の成功体験etc）や自らの失敗体験（他の人も繰り返さないように）も皆で共有するために、それを社内ネットに投稿しています。例えば教育事業部では、中途採用者や新人でもトップクラスの講師の授業研修を受けられるので、初めからレベルの高い授業を展開でき、地域から高い評価を得られるのです。一般的に、本人の授業は私権を得るための武器になるので、それを公開するなんて、私権企業では考えられない事例ではないでしょうか。教育事業部だけでなく、他部門においても同様の事例が見られ、部門を超えて期待を掛け合い、課題を共に実現しています。このようにして、共同体・類グループではイキイキした職場を創り出しています。